案例内容
【案情简介】
日前，律师接受某银行北京分行（以下简称“A银行”）的委托，针对其人力资源入职招聘制度（以下简称“入职招聘制度”）进行合规性审查。在审查过程中，律师结合现有法律、法规及相关司法案例，从劳动争议的解决角度，对A银行招聘条件、招聘方式、考试的方法、录用的程序、劳动合同文本和签署等方面进行合规性审查并提供相应意见。
【争议焦点】
入职招聘制度包括招聘条件、招聘方式、考试的方法、录用的程序、劳动合同文本和签署等内容。 司法实践中，企业在进行人员招聘时易在以下环节出现法律风险：1）因录用条件、岗位要求不明确而产生的法律风险；2）未进行严格的入职审查而产生的法律风险；3）因随意发放录用通知或承诺薪酬而产生的法律风险；4）未及时与劳动者签订劳动合同的法律风险；5）雇佣有多重劳动关系的员工而产生的法律风险等。 因此，本次合规性审查的目的在于通过审查A银行入职招聘的流程，降低A银行在入职招聘过程中的法律风险。
【律师代理思路】
A银行的招聘分为校园招聘与社会招聘。 校园招聘在每年春季进行，首先在银行官方网站上发布本年度校园招聘计划，招聘计划中将明确招聘职位、招聘要求、工作地点及《求职登记表》投递的方式。3月左右举办双选会进行宣讲，并在网站上公告。对于《求职登记表》填写内容初步符合要求的人员进行面试，初次面试为人力资源部门组织，二次面试由A银行副行长主持。两次面试合格后双方签署就业协议书。 社会招聘则是根据A银行需要不定期开展，首先将招聘职位和工作地点在官方网站上发布。应聘人员需填写《社会招聘求职信息表》，并随附证书复印等相关材料及个人照片，用邮寄或电子邮件方式送达A银行。对于《求职信息表》填写内容初步符合要求的人员，A银行根据其应聘岗位组织相应面试。面试合格后双方签署《劳动合同》。 通过对A银行人力资源部门招聘环节的了解，针对A银行提供的招聘文件，律师提出如下意见： 1．招聘广告 针对招聘广告，律师建议：（1）在校园《招聘广告》“招聘要求”中尽量明确录用条件，如是否有对学历、学位或毕业院校的要求，是否对录用人员的资质或具有相应证书的要求。（2）校园《招聘广告》应对招聘程序进行简要的介绍，使应聘人员了解相关流程。如：本次校园招聘采取网上/网上及现场报名的方式，网上报名流程为：应聘人员填写并投递《校园招聘求职登记表》及相关文件-资格审核-安排面试-聘用等四个步骤。（3）对校园招聘时间进行明确，由于金融机构招聘后需要进行多次集体培训，校园招聘具有一定的时效性。建议在招聘广告中对简历投递的起止时间进行明确，同时招聘计划发布的时间最好也写明。 2．面试通知单 对于面试通知单，律师为A银行制定了参考模板。 3．入职登记表 目前A银行使用的《入职登记表》内容比较详尽，并在入职信息后有保证条款。律师建议完善该保证条款的内容。另外，在司法实践中，经常发生劳动争议后企业的通知无法送达的情况，因此建议补充“通知和送达”条款，以下条款供参考： 关于信息真实性的保证：本人保证《求职登记表》及简历填写完整、准确，并保证提交资料的真实性，因提供虚假资料所引起的法律责任和法律后果由本人承担。 关于通知与送达：应聘者填写的联系方式如有改变，应提前书面通知A银行，否则变更前的地址为有效的送达地址，A银行按照该地址和联系方式进行送达的，视为有效的送达。 4．就业协议书 律师针对A银行的《就业协议书》进行了修订，修订后版本更注重与劳动合同的衔接，并将考核合格作为建立劳动关系的前提。 5．签订劳动合同通知书 为避免劳动者因各种原因拖延、拒签劳动合同，发送书面《签订劳动合同通知书》从避免法律风险和人力资源管理角度都是必要的。《通知书》主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。如《通知书》是纸质版送达，还需要劳动者签收书面回执。 对此，律师制作了《签订劳动合同通知书》《签收书面回执》参考模板。 6．收入情况说明 A银行在与劳动者签订《就业协议书》的同时会向劳动者提供有关待遇情况的书面说明，虽然该说明中并没有加盖公章，但仍具有一定风险，在发生关于工资等劳动争议时，劳动者会持该说明要求对其收入进行补偿。特别是在该文件中有“转正后相关待遇”的表述，而对“转正”不同的理解将导致不同的主张，对于A银行来说，只有考核合格才能办理转正，但“转正”一词不是标准的法律概念，根据《劳动合同法》及相关法律，试用期满后即为“转正”。 因此，律师建议A银行对劳动者的待遇情况尽量不要出具书面说明，如一定要出具说明，内容应尽量保守，并写明“收入最终将根据工作岗位、工作内容、工作表现进行调整。”
【案件结果概述】
律师针对A银行提供的文件以及招聘流程，从招聘条件、招聘方式、考试的方法、录用的程序、劳动合同文本和签署的安排等方面进行了合规性审查并出具审查报告。
【相关法律规定解读】
《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中国人民银行办公厅关于印发<中国人民银行分支机构新录用行员试用期管理暂行规定>的通知》等规定中均对企业招录劳动者进行了规范。 结合法律、法规和司法判例，企业在招录劳动者时应当符合以下要求： 1．书面确认并公示“录用条件” 根据《中国华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“不符合录用条件”是试用期期间企业与劳动者解除劳动关系的法定事由，依据该事由解除劳动关系企业无需支付经济补偿金，但依据此事由解除劳动合同需要企业举证证明劳动者不符合录用条件。 在司法实践中，由于在招聘相关文件中没有明确劳动者的录用条件，造成在劳动者解除合同时缺少相应证据。因此，在招聘环节明确录用条件是起草招聘文件的关键。 在招聘广告中应根据企业招聘的职位要求，明确招聘条件并将相关的招聘广告存档备查。“录用条件”应根据要求逐条拟定，并约定不符合录用条件的情形等，使得内容明确、具体，为企业保留一定的录用主动权。同时，做到各职位的“录用条件”都事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。 2．明确工作要求 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 “不能胜任工作”是指不能按企业的要求完成工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。不能胜任工作的前提是拥有一套行之有效的考核标准体系，该考核标准体系可以在劳动合同、规章制度中进行明确，在招聘过程中建议也对相应岗位要求进行一定程度的描述。 另外，在劳动仲裁和诉讼过程中，劳动者不能胜任工作的举证义务在企业，因此企业应注意将岗位要求进行公示，保证劳动者知悉。对不能胜任工作或经考核不合格的劳动者，企业应及时与其沟通，有权选择对其进行培训或根据公司岗位特点及生产经营需要调整其工作岗位，并保存相关沟通记录。 3．严格进行拟录用员工的入职审查 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。对此，企业在招聘时应当进行入职审查。 入职审查是对劳动者相关信息的固定和整理，不仅能规范企业的管理，更能为将来可能发生的劳动争议保留必要的证据。因此，企业应根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查,从而最大程度地确保劳动者的基本素质和专业技能适应招聘岗位的需求。 实践中，往往是员工入职后企业才发现员工入职前就存在谎报年龄、身份错误、不具备资格资质、潜在疾病或职业病、从事兼职等等情况。上述情形将不同程度影响劳动合同的效力，并给企业带来无法挽回的损失。因此员工入职前的入职审查是非常必要的。 4．谨慎发布录用通知以及薪酬承诺 根据《中华人民共和国合同法》第十六条第一款，要约到达受要约人时生效；第十七条，要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。 录用通知书、书面薪酬承诺等在法律上应该被定义为“要约”，对于企业来说一经发出到达劳动者后即生效，对于劳动者来说，其收到录用通知书或薪酬承诺，既可以选择“承诺”，也可以选择放弃，如果选择“承诺”，双方合同即告成立。 由于录用通知书、收入情况的承诺等都具有法律效力，在使用应严谨措辞。如在录用通知书上应设立回复期限与回复方式（如必须采取书面方式回复），如果在期限内不按规定的方式回复，则录取自动失效。在收入情况的承诺书中应写明收入最终将根据工作岗位、工作内容、工作表现进行调整。 5．及时签订劳动合同 劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是今后用以处理辞退纠纷的重要依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 企业从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。《劳动合同法》规定，从劳动者至企业处工作的第一天起，无论是否订立书面劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。因此，企业应制定完善的劳动合同签订流程，及时依法与劳动者订立劳动合同，同时，对于拒不订立劳动合同的劳动者，法律已经明确赋予了企业相应的权利，企业应当在法律规定的期限内行使这项权利，并且固定和保存好劳动者不签订劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。 6．限制雇佣多重劳动关系的员工 雇佣多重劳动关系的员工具有一定的风险性，主要体现在对前企业承担连带赔偿风险。根据《中华人民共和国劳动法》第九十九条，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原企业有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【案例评析】
律师针对A银行提供的招聘文件，出具了审查报告，提出以下主要建议： 1）在校园《招聘广告》中明确录用条件，对招聘流程进行简要介绍，同时明确校园招聘时间； 2）在入职登记表中补充“保证条款”以及“通知和送达”条款； 3）制定以及完善《面试通知单》《就业协议书》《签订劳动合同通知书》以及《签收书面回执》文件（出具文件模板以供参考）； 4）对劳动者的待遇情况在招聘阶段尽量不要出具书面说明，如一定要出具说明，内容应尽量保守，并写明“收入最终将根据工作岗位、工作内容、工作表现进行调整。”
【结语和建议】
入职招聘制度是企业人力资源合规性审查的重点内容，它是劳动关系建立前的准备工作，直接影响劳动关系的建立。因此律师承办企业人力资源制度合规性审查业务时，应当将此作为审查重点，尤其是针对关键法律文件进行审查。在该阶段涉及的相关法律文件，包括但不限于： （1）招聘广告 （2）面试通知书 （3）入职登记表 （4）就业协议书 （5）签订劳动合同通知书 （6）收入情况说明等。 对于上述法律文件的审查，除出具法律意见外，还可制作文件模版，以供顾问单位参考。
