案例内容
【案情简介】
申请人：杨女士，北京市昌平区某镇某村村民，43岁。 被申请人：某房地产中介公司，代理人王经理，男，34岁，该中介公司负责人。 杨女士在某房地产中介公司上班已满十年，并于2017年的3月与公司签订了无固定期限劳动合同。2017年年初，杨女士被确诊为乳腺癌。自2月至今她一直休假治疗。近日，杨女士的公司以病假过长、不适合本职工作为由，单方面通知要与她解除劳动合同。杨女士除反对辞退外，还对其病休期间所得的工资金额表示质疑。该公司则表示：杨女士今年已经休了将近八个月的病假，公司一直给她发着工资，况且在杨女士休假期间，公司也曾多次提出过“如果身体合适，是不是回来上班”的催促意见，均被拒绝。公司本来就缺少人手，所以公司是在无奈之下才提出辞退的，谁知杨女士将签了长期合同视为铁饭碗，难道公司要养她一辈子？双方各执一词争执不下，于2017年10月23日到镇人民调解委员会（以下简称调委会）申请调解。
【调解过程】
在了解情况后，调解员向该公司负责人王某进一步了解情况，说明调解原则，并征求调解意见。王某虽同意调解，但又表示距离太远、往返不便，要求远程调解。10月25日，镇调委会通过视频连线的方式为双方展开视频调解工作。调解前，调解员向双方当事人阐明了调解过程中的权利义务及当事人应当签字的保证书内容，要求双方切实遵守、如实陈述，强调指出“如因当事人隐瞒、虚构事实，或提供不真实、不全面的证据材料，或错漏了相关当事人，导致《人民调解协议书》由此出现瑕疵、无效或被撤销等情况，均由本人承担相应的法律责任和法律后果”。双方明确表示一定忠实履行相关的权利义务。 调解过程中，通过听取陈述，调解员认为双方的矛盾纠纷主要集中于三个方面：一是无固定期限劳动合同是否等同于“铁饭碗”；二是法律对罹患大病的病假期限、其间可否解除合同是如何规定的；三是病假期间的工资发放标准是什么。为彻底化解矛盾纠纷，调解员采取了分步答疑的方式逐步推进调解。即：先劝说双方稍安勿躁，然后从法律法规的角度对双方争执的焦点一一进行解读，并希望双方在听完解读后再发表个人意见。 （一）无固定期限合同≠铁饭碗 首先，调解员向杨女士阐明“无固定期限的劳动合同并不等于俗话说的铁饭碗”。因为，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，只是说劳动合同没有确切的终止时间，其期限的长短仅仅处于不能确定的状态，但并不是没有终止时间，换句话说，只要没有出现法律规定或者双方约定的条件，劳动合同就要继续履行，而一旦出现了规定或约定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。因此，在符合法律规定或双方协商的前提下，用人单位或劳动者都可以解除无固定期的劳动合同。可见，“签了无固定期的合同，公司就得养我一辈子”的想法是不正确的，希望杨女士能够转变这一想法，依法办事。 （二）病休期有多长，其间是否可以辞退 对于杨女士休假时间过长的说法，调解员的解释是：首先，按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称规定）第三条第二款的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，其中在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。其次，按照该《规定》第四条还规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。所以，杨女士在该公司的实际工作时长超过十年，其病休假应为十二个月，累计病休时间应为十八个月。截至目前，杨女士已经休了八个月的病假，尚未超过法律规定病休期。第三，按照《劳动合同法》第四十条、四十一条、四十二条以及《劳动合同法实施条例》第十九条第八款的各项规定，患病或者非因工负伤的劳动者，只有在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的情形下，公司才可以依照劳动合同法规定的条件、程序，与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据上述规定，公司以杨女士休假时间过长为由，提出辞退的说法，应当是不成立的。 （三）病休期内发工资应符合法律规定 杨女士主张公司少发了工资，公司则强调：杨女士的工资由保底工资+绩效工资构成，公司出于人道主义，在其未上班的情况下按月发放保底工资，已经是格外照顾了。针对公司负责人的说法，调解员及时现场核对了2017年度杨女士的工资发放情况。据悉，杨女士病休前的工资是由保底工资900元和绩效工资组成的。在病休期间，公司每月为其发放的保底工资也是900元。然而，根据《北京市工资支付规定》第二十一条的规定，劳动者患病或者非因工负伤在病休期间，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。也就是说，如果劳动合同中有具体病假工资支付标准约定的，可以按约定执行，但不得低于北京市最低工资标准的80%。同时，根据2017年9月1日前北京市的最低工资标准是1890元，9月1日起调整为2000元的规定计算，在2月至8月其间，公司每月应当发给杨女士的工资是1512元，9-10月的每月工资是1600元，显然不是900元。听了调解员的一番解释，杨女士和公司负责人对彼此的问题都有了法律层面上的认识，双方对自己主张的误区也都有了新的认识。最后，调解员继续劝说双方：做为十年的老员工，杨女士对公司而言有功劳也有苦劳，而且其丰富的经验和人脉对公司来说也是一笔无形的财富，希望公司能在法律和人情的基础上重新考虑病假和薪资问题，不仅不能伤及老员工的感情，更不能违法违规处理劳动关系，建议公司在杨女士病休期间依法核发工资，起码要在在病假期满后，再重新协商是调岗还是解除劳动关系等深层次的问题。同时调解员也劝说杨女士，双方都要学会换位思考，相互体谅彼此的难处，在身体允许的情况下，尽量回岗任职。
【调解结果】
经过调解，双方放下纠葛，同意妥善处理此事。双方达成口头协议：公司补发杨女士在2017年2至10月间应得的5684元工资差额，杨女士也同意在病休期满前尽快回去上班，并积极服从公司的人事安排。
【案例点评】
对法律知识的欠缺和对合同性质的错误认识，是双方纠纷的根本原因。在生活中，很多人对无固定期限劳动合同的理解不够充分，甚至误以为“签了无固定期限的劳动合同就等于跟公司永久的绑在一起了”。其实不然，无论是用人单位还是劳动者，如果发生了《劳动法》《劳动合同法》等法律法规有关解除劳动合同的法定情形，都是可以解除合同并依法索赔劳动权益损失的。
