案例内容
【案情简介】
苏州三星电子电脑有限公司（以下简称苏州三星公司）下设个人电脑业务部和打印机业务部。因为打印机市场竞争激烈，2016年，苏州三星公司应三星总部要求，决定将打印机业务转移至三星电子（山东）数码打印机有限公司（以下简称山东三星公司）。因该项业务转移，苏州三星公司需要与约800名员工解除劳动合同。而同时期苏州已经出现因企业裁员不当，导致员工闹事的事件。如应对措施不当，不仅会影响三星集团声誉，也会影响社会稳定。为保障遣散顺利进行，苏州三星公司聘请江苏立泰律师事务所协助处理。
【争议焦点】
（一）如何确定单方解除劳动合同的法律依据？ 如果与员工不能就协商解除劳动合同达成一致，则公司不得不单方解除劳动合同。此时有两种选择，第一种是根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，以客观情况发生重大变化经协商不能就合同变更达成一致为由单方解除劳动合同；第二种是以第四十一条第一款第（三）、（四）项规定的经济性裁员为由解除劳动合同。 若采取第二种方式，则不需要与员工协商变更劳动合同，但该方式有报告程序、有优先留用员工的要求，有六个月内招录员工优先招录被裁减人员的要求。这些对于苏州三星公司而言，在实施上都有难度。 若采取第一种方式，没有报告政府及优先留用的要求，但公司需要事先与员工协商变更劳动合同，只有协商不成时才能单方解除劳动合同。 从人民法院司法文书网站的案例统计看，以劳动合同法第四十条第三款作为员工处置依据的企业较多，在江苏省的案件数量是584件，在苏州市的是137件，而采用劳动合同法第四十一条第一款第三、四项规定作为员工处置依据的企业在江苏省也只有十来件，在苏州几乎没有。在已有的案例中，基于总部要求作出的岗位撤销属于客观情况发生重大变化（如（2015）苏中民终字第00430号吴新民与苏州西门子电器有限公司经济补偿金纠纷）。 因此，无论是从法律的规定还是现实的企业操作方式的统计来看，我们都建议苏州三星公司以劳动合同法第四十条第（三）项的规定为依据处置员工。 （二）如何避免员工闹事、聚集等影响社会稳定的行为？ 2016年为企业裁员的集中爆发年份，同时期苏州工业园区也发生了因员工不满企业裁员方案而聚集、闹事等影响社会稳定的事件。因此，如何避免该等影响社会稳定的行为也成为重中之重。为此，律师建议企业： 1.充分听取员工意见，保持沟通渠道的畅通和信息的公开。企业裁员的实践中，有些企业片面关注合法性问题，不注重与员工的沟通；或者为求裁员的迅速完成，仅与员工作形式上的沟通，律师认为这些方式并不可取。当今社会资讯发达，获取信息的渠道多样，在裁员中采取欺骗等不正当方式，有可能顺利完成，但若中途谎言被拆穿或秘密信息被意外公布，将导致企业公信力丧失，容易引发群体性事件。因此律师建议企业保持对外公布信息渠道的专属性，避免以讹传讹；同时广泛收集员工意见，不论是否与裁员相关，都认真对待。 2.做好与劳动行政部门的沟通。 尽管按照劳动合同法第四十条第（三）项的规定处置不需要向劳动行政部门报告，但考虑到员工可能去劳动行政部门投诉或咨询，律师建议企业在裁员的每一步，都与劳动行政部门事前沟通。此种沟通目的有二，一是确保行为的合理合法，二是在发生员工对法律规定不理解时，可以由劳动行政部门释法。 3.做好与三星总部的沟通。 根据《劳动合同法》第四十七条规定，此种情况下按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。但员工往往希望经济补偿金标准高于法律规定，而企业倾向于按法律规定支付。而且，三星作为跨国企业，在中国有众多公司，它还要考虑对其他三星公司的示范效应。 此时做好与三星总部的沟通极为重要。律师建议要将苏州三星公司的特殊情况、当地政府的态度、法律规定及分析等与三星总部做积极的沟通，说服三星总部同意律师的方案。 4.做好员工的再就业工作。 员工情绪不满的原因之一，在于担心未来没有生活来源。为解决员工的后顾之忧，苏州三星公司在员工再就业方面做足功夫。首先，苏州三星公司对于同意赴山东三星公司工作的员工，提供住房、交通等补贴，并在薪资上保持稳定；其次，公司积极联系在江苏的其他三星关联公司，为员工到关联公司就业提供便利；第三，公司与苏州的人力资源公司联系，由人力资源公司协助员工找工作。 （三）如何确保企业单方解除劳动合同的合理、合法？ 对于劳动合同的解除，优先考虑双方协商一致的方式，但也要考虑协商不成时单方解除的问题。对该问题有两点值得注意： 1.协商变更劳动合同时的合理性。 根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，在单方解除前需要与员工先协商变更劳动合同，只有不能就变更达成一致时才能单方解除合同。实践中有些单位协商时，提供的岗位与原有岗位相差太大，又无正当理由，如此则会被认为协商时未遵守诚实信用原则，可能导致单方解除劳动合同不合法。因此，我们建议公司对于不能协商解除的员工，应该具体考虑其现有职位、在尽量不降低其收入的情况下，变动工作岗位或工作地点。 2.协商变更劳动合同的取证。 一般认为，劳动争议中施行的是举证责任倒置原则。因此，企业需要就协商变更劳动合同的行为取证。律师建议公司事先安排好协商变更的流程，对通知程序、协商环节都采取录音录像的方式。尽管会比较复杂，但能保证发生劳动争议时，公司有证据证明与劳动者就劳动合同的变更进行了充分协商。
【律师代理思路】
考虑到本案涉及解除合同人员较多，律师事务所组成了律师团队代理该项目。各律师成员分工合作，以确保项目的顺利完成。 本项目实施之初，律师就法律规定及分析、后续的工作流程、风险点及应对等与苏州三星公司充分沟通，确保律师工作的专业性和权威性得到三星的认可和支持。 项目实施过程中，通过对协商解除劳动合同与单方解除劳动合同确定不同的补偿标准，促使员工选择与公司协商解除劳动合同。尽管单方解除劳动合同也是本项目的实施思路之一，但这只是不得已而为之的方式。项目实施过程中，律师均是尽量促成协商解除劳动合同。对于员工在协商过程中提及的法律问题、非法律问题，律师都予以解答并要求公司协助处理。同时，公司对于协商解除合同也确定截止日期，以促成员工果断决策。 项目实施过程中，要注意解决员工与公司在某些问题上的不一致问题。员工的要求会有变化，而公司也有自己的立场和态度，律师需要基于法律和人情，及时给出合理、合法的建议。
【案件结果概述】
全部约800名员工（包括几十名三期女职工及工伤职工）均与苏州三星公司签订协商解除劳动合同，公司依据解除协议支付补偿金。就该项遣散事务，未发生一起劳动争议。
【相关法律规定解读】
（一）“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的认定与举证 对于如何认定“客观情况”，原劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。实践中，对于“客观情况”的认定已经超出了该规定的范围。最高人民法院在王志权、深圳市宝安区观澜日广电子厂、日广有限公司劳动合同纠纷民事判决书中，已经将公司为增加企业竞争力对内部人员的调整导致的解除视为客观情况的重大变化。江苏省高级人民法院在夏荣超与华润新鸿基房地产（无锡）有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书中明确，“华润公司因业务架构调整取消了房修组的岗位属于客观情况的重大变化”。苏州市中级人民法院在吴新民与苏州西门子电器有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书中明确，“西门子公司作为子公司为服从总部的统一指挥及安排，推行“冰山”项目，并依照中国总部及董事会的要求撤销MD5部门并重组MD1部门，属于不以西门子公司主观意志为转移的客观情况”。在该苏州市中级人民法院的判决中，西门子公司关于客观情况发生重大变化的主要证据包括：西门子（中国）有限公司情况说明、苏州西门子公司董事会会议记录。 鉴于苏州三星公司打印机业务的转移，不仅是基于总部的要求，而且相关资产也要做相应的转移，员工欲继续履行原有的以苏州为工作地的劳动合同已经无法实现。 据此，律师建议苏州三星公司准备以下证据： 1.苏州三星公司投资方作出的打印机业务转移的通知或相关股东会决议或相关会议记录。 经查询，苏州三星公司的股东为三星（中国）投资有限公司和三星电子株式会社，而三星（中国）投资有限公司的股东为三星电子株式会社。因此，至少需要三星电子株式会社作出的关于苏州三星公司打印机业务转移的通知或上述两方作出的股东会决议，或相关会议记录。 考虑到后续协商的举证，该通知或决议至少应包括以下几点： （1）三星电子株式会社基于战略调整，要求苏州三星公司将打印机业务整体转移至位于威海的山东三星公司。 （2）业务转移包括打印机部门相关资产的转移。 （3）同意苏州三星公司安排员工至威海工作（不改变劳动合同主体身份）。 如果以通知的方式，由于三星电子株式会社是外国法人，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十一条，域外形成的证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明。为避免上述程序，建议通过股东会决议的形式作出，且将作出股东会决议的地点定在北京或苏州。（也有建议采用会议记录方式，不必两股东盖章，由相关代表签字即可。而参照苏州市中级人民法院作出的吴新民与苏州西门子电器有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书，建议最好由两股东盖章。实在难以做到的，可以考虑三星（中国）投资有限公司盖章，三星电子株式会社在中国的代表签字。） （二）“与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的认定与举证 成都市锦江区人民法院在何伶俐与三星（中国）投资有限公司成都分公司劳动争议一审民事判决书中指出，“三星（中国）投资有限公司成都分公司因市场调整、萎缩等原因，按照三星（中国）投资有限公司的要求机构改革、压缩机构及人编制，其情形属于该项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行的情况。但三星（中国）投资有限公司成都分公司未能证明其已按《劳动合同法》规定的程序与何伶俐就变更劳动合同内容进行了协商并未能达成协议，故其解除与何伶俐的劳动合同违反了法律规定。” 上海市第一中级人民法院在通用电气企业发展（上海）有限公司诉马炯燕劳动合同纠纷一案二审民事判决书中指出，“从通用电气公司提供的多份电子邮件的内容及证人证言来看，仅系通用电气公司单方意思表示，且只能反映出通用电气公司希望与马炯燕协商一致解除劳动合同，但一直无法达成一致。马炯燕对此并未回复，无法体现双方有过协商变更劳动合同的过程。因此，原审法院对通用电气公司提供的多份电子邮件、附件及证人证言的证明效力不予采纳，并无不妥。鉴于通用电气公司未就变更劳动合同内容与马炯燕协商一致的事实提供充分有效的证据加以佐证，因此通用电气公司解除马炯燕劳动合同的行为系违反法律规定的，应当支付马炯燕违法解除劳动合同的赔偿金。” 结合上述案例以及法律规定，律师认为，认定“与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的，应提供以下证据： （1）公司提出了与员工就劳动合同内容变更进行协商的意思表示。公司协商的意思表示，一方面体现在相关说明会材料中，另一方面也可体现在单方解除前与员工的谈话记录中。请注意劳动合同内容的变更是在劳动合同主体不变情况下对工作地点、工作岗位等要素的变更，将劳动者安排至三星其他法人并不属于法律规定的劳动合同内容的变更。 （2）员工就劳动合同内容的变更予以反馈 尽管一般认为适用劳动合同法第四十条第（三）项只要证明企业有主动协商的意思表示即可，但结合上海市第一中级人民法院的前述判例，律师认为最好还是要有劳动者的反馈。因此，对于无法协商解除劳动关系的员工，且其又未就变更予以反馈的，公司应该主动与其联系，通过录音录像等获取其反馈的记录。
【案例评析】
本起员工遣散案例涉及的企业为大型跨国企业，拟遣散的员工也很多，而且发生的时间又是苏州工业园区外资企业倒闭、退出的集中爆发期，所以在计划开始前就引起了企业及政府部门的高度关注。在遣散过程中，又恰逢发生苏州工业园区另一外资企业解散导致冲突的事件，员工的心态不稳定，企业也比较担忧，因此企业才有聘请律师的迫切需要。实践证明，律师的介入对遣散的顺利开展起到了十分重要的作用。律师成为员工与企业沟通的桥梁，成为企业与政府沟通的桥梁，成为企业与总部沟通的桥梁。律师通过过硬的专业知识、诚信的态度、公正的立场，获得了企业、员工、政府的信赖，让各方意见充分表达，求同存异，最终实现了遣散的顺利完成。
【结语和建议】
专业律师的参与是企业顺利完成员工遣散事务重要因素之一。在员工遣散事务中，律师不应只是委托人的代言人而言站在合法、合理的角度，在实现社会效益的同时，才能真正维护委托人的利益。
