案例内容
【案情简介】
廖某某于2018年11月19日与深圳市某商务服务有限公司（以下简称“A公司”）签订《劳动合同》。按照《劳动合同》约定，廖某某接受A公司安排，到深圳市龙岗区的一家香港公司（以下简称“B公司”）从事美工设计工作，并A公司正常发放工资，缴纳社保。 2019年初，B公司开始以深圳某管理有限公司（以下简称“C公司”）的名义开展经营活动，廖某某等员工钉钉考勤、邮件平台均显示为C公司。2019年12月17日，C公司注册成立。 2019年8月，廖某某于政策内怀孕。2020年1月，A公司口头通知廖某某停止工作，并提出解除劳动关系。2020年2月19日，廖某某发现打卡机指纹被删除，无法进入B公司工作场所上班。廖某某及家人多次找A公司、B公司及C公司沟通交涉，要求恢复劳动关系。A公司、C公司均不予理会，B公司因廖某某怀孕，明确拒绝其继续在公司上班。廖某某2020年2月19日之后的工资，A公司拒绝予以支付并停止缴纳社保。 2020年4月15日，廖某某分娩后，为维护自身合法权益，于2020年4月28日向深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求为：1.请求被申请人一（A公司）继续履行劳动合同；2.请求支付廖某某2020年2月19日至2020年4月28日正常工作时间工资19005.86元；3.被申请人二（C公司）承担连带责任。 2020年4月29日，廖某某向深圳市南山区法律援助处申请法律援助。深圳市南山区法律援助处经审查认为本案符合《广东省法律援助条例》第二十一条第十款“申请人追索劳动报酬、工伤待遇的，无须提交经济困难申报材料”之规定，于2020年5月6日作出给予劳动仲裁代理法律援助的决定，并指派广东深宏盾律师事务所翁思妹律师作为廖某某的劳动仲裁阶段的代理人。 承办律师接受指派后，于2020年5月6日立即联系受援人廖某某，沟通案情。承办律师发现本案的核心问题为：一、受援人廖某某与A公司的劳动关系是否成立？二、受援人廖某某是否有权要求继续履行与A公司的劳动合同？三、B公司、C公司是否应当承担连带责任？ 经反复研究、梳理案卷材料，并多次与受援人廖某某面谈了解案件细节，承办律师分析认为：廖某某与A公司的劳动关系成立，其有权要求继续履行与A公司的劳动合同并要求A公司支付产假期间工资；B公司为香港公司，无法直接与受援人廖某某建立劳动关系；对于C公司，很难争取让其承担连带责任。在实务中，劳动者主张两家公司在用工方面存在连带责任主要以下几种情形：第一，两家公司为总、分公司关系；第二，两家公司，一家为用人单位，一家为用工单位，并在劳动合同中明确由用人单位派遣至用工单位；第三，两家公司混同用工、混同经营。其中，前两种情形劳动者在举证时通过工商登记信息、劳动合同等通常可以有效证明。但是，在第三种情形下，劳动者很难提交有效证据进行举证。一般来说，需要提交经营场所混同、工资发放混同、规章制度混同、人员混同等证据。此外，在提交此类证据时，不仅要求有完整的证据链，对证据的形式也有严格的要求。该类证据通常表现为图片、邮件、微信聊天记录、系统平台等等，多为电子证据，在举证时，电子证据应当进行电子证据固化，否则也不能单独作为认定事实的证据。但为维护受援人廖某某的合法权益，承办律师决定还是要尽全力去争取。 由于廖某某在立案时刚刚生产，诉求工资部分并未涉及全部产假期间。因此，承办律师与受援人廖某某充分沟通后，决定将案件分两步进行处理：第一步，先要求A公司继续履行劳动合同及支付产假前拖欠的工资；第二步，本案生效后，可以另行提起劳动仲裁要求A公司支付产假期间工资。 深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会在2020年8月17日和2020年9月18日两次依法开庭审理此案。A公司、C公司均出庭，答辩称受援人廖某某与A公司、C公司不存在劳动关系，其是与B公司存在雇佣关系。承办律师在庭上提出以下代理意见： 一、受援人廖某某于2018年11月19日入职A公司，双方签订了《劳动合同》，A公司按照约定为受援人廖某某缴纳社保、发放工资，受援人廖某某按照A公司指示到B公司处工作。作为劳动者，受援人廖某某不可能知道A公司与C公司、A公司与B公司之间是什么关系，也没有义务知道这三家公司之间的关系，只是根据公司领导安排完成自己的工作，按月领取工资。实务中，劳动者提供劳动的形式有很多种，若发生纠纷进入司法程序，从劳动合同、工资流水、参保证明等是可以证明劳动关系的存在。以上足以证明受援人廖某某与A公司存在劳动关系。 二、A公司应当继续履行与受援人廖某某的劳动合同。根据《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位不得随意解除与孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。本案中，A公司因受援人廖某某即将进入“产期”，在其没有任何过错的情况下，公司拒绝安排工作，并停止发放工资、缴纳社保是违法的，A公司应继续履行合同。 三、由于A公司拒不安排受援人廖某某工作，同时C公司也将受援人廖某某从考勤组删除，导致受援人廖某某无法上班，A公司应当按照约定的工资标准支付受援人廖某某2020年2月19日至2020年4月28日的工资19005.86元（计算方式为：8000元×2个月+8000元÷21.75天×8天=18942.5元，该金额申请劳动仲裁时，受援人计算有误，考虑到不影响受援人合法权益，因此未对金额进行变更）。 四、按照我国计划生育政策规定，受援人廖某某依法享有产假，A公司应当支付受援人廖某某2020年4月15日开始至产假结束期间的工资。根据《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十一条的规定：“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;......符合法律、法规规定生育子女的,按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。” 根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”根据《深圳市员工工资支付条例》第二十二条：“ 员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。”受援人廖某某的月工资为8000元，而A公司不仅没有按照约定支付工资，也拒不缴纳社保。因此，A公司应当支付受援人廖某某产假期间工资。由于受援人廖某某立案时还在休产假期间，因此本案中未主张的产假期间的工资将另案提起劳动仲裁申请。 五、C公司应当承担连带责任，虽然C公司工商登记注册时间为2019年12月17日，但在成立之前，就已经以C公司的名义开展经营活动。且本案中要求承担的法律责任是发生其成立之后，C公司作为一个市场主体，完全具有承担法律责任的能力。受援人廖某某的考勤和钉钉打卡显示的公司名称为C公司。因此，C公司作为实际用工单位应当承担连带责任。 六、案外人B公司与C公司存在混同经营。B公司与C公司在同一办公地点，C公司经营场所位置同时悬挂C公司和B公司两块牌子。其次，根据C公司提交的证据可以看出，B公司内部如何经营，C公司十分清楚。即使是B公司与其他公司签订的协议、银行流水、发票等内部文件，C公司不仅清楚也随时可以获取并作为证据提交。在C公司提交的证据11显示，C公司的页面下，却都是B公司的各项通知。再次，C公司提交的证据二中B公司主体资料信息中显示董事为李某某，而在受援人廖某某提交的钉钉记录中，李某某在C公司的职务是CEO。以上足以说明，案外人B公司与C公司存在人员混同、经营混同的情形。因此，C公司也应当承担连带责任。 深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会经审理，认定以下事实： 一、关于劳动关系的确认，采纳了承办律师的意见。首先，被申请人一与受援人签订了书面劳动合同，且申请人在职期间的工资及社保，每月均由被申请人一支付及缴纳；其次，被申请人一庭审中虽主张上述支付行为均受案外公司B公司委托，并就其主张提交了与案外B公司签订的《代理服务协议》，但受援人对该证据的真实性不予确认，且《代理服务协议》是被申请人一与案外公司所签订，与受援人并无实际关联，仲裁委对该证据不予采纳；最后，结合仲裁所查明的事实，确认受援人与被申请人一之间存在劳动关系。鉴于被申请人一未向仲裁委提交相关证据材料证明受援人的停止工作时间，依法应当承担举证不能的不利法律后果，故对受援人主张的停止工作时间予以采信并采纳。 二、关于继续履行劳动合同的问题，采纳了承办律师的代理意见：根据双方签订的劳动合同中约定，劳动合同期限为2018年11月19日至2020年11月18日，即双方劳动合同期间仍未到期，故，基于上述所查明的事实情况，受援人诉求被申请人一继续履行双方劳动合同，对此予以支持。 三、关于工资问题：受援人主张被申请人一及被申请人二于2020年2月17日约谈申请人，以没有适合岗位为由要求申请人停止工作，根据《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十三条、第二十八条及第三十九条的相关规定，非因员工本人过错，用人单位支付员工停工期间的工资，被申请人一应当支付该期间受援人的工资。 2020年9月27日，深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会依法作出深南人仲案【2020】25XX号仲裁裁决书，裁决如下： 一、被申请人一（A公司）继续履行与受援人廖某某之间的劳动合同； 二、被申请人一（A公司）支付受援人廖某某2020年2月19日至2020年4月28日的工资12025.74元（计算方式为：8000元×1个月+2200元÷21.75天×8天×80%+2200元×80%+2200元÷21.75天×20天×80%）； 三、驳回申请人其他仲裁请求。 本案劳动仲裁裁决之后，A公司、C公司多次与受援人沟通交涉，希望能达成和解方案。受援人考虑到劳动仲裁裁决虽然支持了受援人继续履行劳动合同的诉求，但劳动关系的履行毕竟涉及到人身依附性，受援人再回到A公司继续工作，可能处境会比较尴尬。最终，A公司、C公司与受援人经多次协商，于2020年11月4日达成和解协议：双方劳动关系于当日解除，A公司在协议签订当日支付受援人廖某某和解款3.3万元（该款项包含仲裁裁决支持的款项12025.74元及产假期间的工资，A公司将此期间工资打了折扣，受援人基于希望能尽快拿到和解款同意了该金额），双方劳动争议就此了结。
【案件点评】
本案是一起典型的涉及劳务派遣、孕期劳动者的合法权益等多个方面法律问题的案件。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。本案中，A公司与受援人廖某某签订了书面《劳动合同》，受援人在职期间的工资及社保，每月均由A公司支付及缴纳，A公司与受援人廖某某之间建立的是劳动关系。A公司庭审中提交了与B公司签订的《代理服务协议》，主张上述支付行为均受B公司委托，但该协议是A公司与B公司签订，与受援人廖某某无关，仲裁委也并未采信该证据，最终认定A公司与受援人廖某某之间的劳动关系成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此，A公司作为用人单位，因未订立书面劳动合同的二倍工资、未依法出具解除终止劳动合同证明、未妥善保管档案造成的损失等相关责任，均由A公司独立承担，用工单位无需承担连带责任。从孕期妇女的合法权益方面看，在受援人廖某某与A公司之间的劳动合同存续期间，正是在廖某某孕期，A公司无正当理由直接解除与廖某某的劳动关系。受援人有权利要求继续履行劳动合同。
