案例内容
【案情简介】
2021年8月某日，田某入职孟州市某公司（以下简称某公司）从事车间工作。2022年1月，田某请假8天到某地看望亲戚，由于疫情防控要求，返程后在家隔离了14天，于2022年2月某日到公司上班。上班后，某公司认为田某无视公司制度，入职后曾多次旷工、请假，其行为给车间工作造成了一定的影响，对田某进行了批评教育。田某不服，于2022年2月某日主动提出辞职。因入职时未与某公司签订劳动合同，导致其辞职时1月和2月的部分工资未结算。为讨要在上班期间未结算的工资和未签订劳动合同的双倍工资，田某与某公司多次协商未果，最终双方发生争议。2022年3月某日，田某来到某劳动争议人民调解委员会(以下简称劳调委），希望帮助解决此事。
【调解过程】
劳调委受理了田某的调解申请，立即指派调解员负责调解。调解员与田某进行了详细沟通，对其诉求进行了梳理。田某辞职后未结算的工资，要查看有关考勤资料后再确定工资数额；未签订劳动合同，要求某公司给予双倍工资的补偿，需与某公司沟通，调查未签订劳动合同的具体原因，再视情况研判案情。 为了弄清事情的来龙去脉，调解员来到某公司进行实地调查。经调查和走访部分公司员工发现，某公司招聘的所有人员除田某外均签有劳动合同。田某未签订劳动合同，原因是其在入职后多次请假，劳动合同在车间主任李某处，需待田某返岗时签字确认，而田某上班时，李某又由于个人疏忽忘记此事，最终造成双方未签订劳动合同。在李某提供的车间工人出勤工作表中显示，田某于2022年1月份出勤7天，2月份出勤3天，共计10天，工资总额为1000元。 在充分摸清案情后，调解员邀请田某与某公司法定代表人花某进行面对面调解。花某对田某在2022年1月和2月工资未结一事认可，但对其提出的双倍工资问题表示拒绝。花某认为，某公司有意与田某签订劳动合同，且已经将劳动合同放在车间，只需田某签字即可，但田某上岗后多次请假造成此事一再耽搁，故责任应全由田某承担，此外，因车间工作是流水作业，田某在辞职前并未提前告知，对公司的生产经营造成不利，应当赔偿一定的经济损失，故所欠田某的1000元工资拒绝支付。田某则表示，某公司欠付工资已经侵犯了其合法权益，更不能以请假频繁为由将未签订劳动合同的责任强加于己。 对于某公司，调解员当场向花某指出其想法是错误的，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”田某2021年8月某日入职，2022年2月某日辞职，工作时长为6个月，无论何种原因，某公司都应及时与田某签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据该法律规定，田某有理由向某公司要求支付双倍工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”田某2022年1月、2月未结算的1000元工资为田某劳动所得，某公司理应全部支付。 经过调解员耐心讲解，某公司同意将田某未结算的1000元工资一次性结清并另外支付3000元作为补偿，希望田某不再追要双倍工资。 对于田某，调解员指出，某公司已经委托李某与田某签订劳动合同，因李某个人疏忽，加之田某频繁请假，共同导致劳动合同未签订，双方均负有一定责任。根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”田某在离职前应先与公司进行协商沟通，给公司一定时间进行招聘并且做好工作交接，突然离职的确会给公司造成不便。经过调解员动之以情，晓之以理的讲解，田某认识到自己也存在一定过错，表示不再要求公司赔付双倍工资。 在调解员的努力下，双方当事人最终达成一致意见。
【调解结果】
在调解员的主持下，双方签订了调解协议，内容如下： 1.某公司同意一次性支付田某在上班期间未结算的工资1000元，另外支付田某各项补偿3000元，两项共计4000元整； 2.协议签订后双方劳动关系终止； 3.田某放弃因劳动关系所产生的所有权益，双方就此事不再有任何争议。 协议签订后，某公司向田某付清了4000元现金。双方当事人对此次调解均表示满意。
【案例点评】
本案涉及的劳动争议纠纷较为常见，调解员在调解这起纠纷时，首先通过深入实地，细致调查，掌握案件的全面情况，进而确定争议焦点；其次，依据相关法律条文，厘清双方当事人的责任与过错，并耐心说理充分解释，使当事人信服；最后，结合调解技巧，结合情、理、法，运用多种调解方式化解矛盾纠纷，达到定分止争的目的。
