案例内容
【案情简介】
2020年11月某日凌晨，陈某被发现在家中因病猝死。陈某在广州某电子有限公司（以下简称“电子公司”）工作，而与陈某签订劳动合同的是广州市某企业管理有限公司（以下简称“管理公司”），系管理公司劳务派遣至电子公司工作。据此陈某家属（其妻子与子女）向两家公司请求赔偿，要求两家公司共同承担25万元赔偿款，两家公司与家属方就陈某死亡相关事宜发生争议，共同向南沙区某镇人民调解委员会（以下简称“调委会”）申请调解。
【调解过程】
调委会收到申请后，调解员立即稳住当事人情绪，并提醒家属方要保持冷静和理智，依法依规解决问题。在陈某家属情绪平和下来后，调委会立即组织纠纷双方进行调解。 经了解核实，陈某生前在电子公司工作，属于管理公司劳务派遣至电子公司工作的员工。陈某家属认为，陈某虽然受聘于管理公司，但实际工作在电子公司，与两家公司都有关联，两家公司均应对陈某的死亡承担责任，并要求两家公司共同赔偿25万元。管理公司表示，陈某家属提出的赔偿金额过高，且无合理合法依据，公司仅能向陈某家属支付一定的死亡待遇费用；电子公司则不同意陈某家属的主张，认为自己与管理公司的劳务派遣协议无相关约定，无须承担任何赔偿责任。 通过厘清双方当事人关系，调解员确定本案争议焦点为：责任主体的确认以及陈某死亡待遇的范围。调解员耐心向各方当事人解释相关法律法规，划分各方责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此本案的管理公司是死者陈某的法定用人单位，应当依法由该管理公司履行对劳动者的法律义务，如缴纳社保、支付工资、给付死亡待遇等；用工单位即本案电子公司仅在有过错的情况下与管理公司承担连带责任，而本纠纷中，没有证据证明陈某的死亡与管理公司或电子公司的用工行为存在因果关系，没有给陈某造成损害，因此电子公司在陈某因病猝死事件中不存在过错，不承担赔偿责任。综上所述，本案的责任主体是劳务派遣单位即管理公司，应该由其承担相应的用工单位责任。各方对调解员依法确定的责任主体均表示没有异议。 在确定责任主体之后，调解员回归到本案实际情况。陈某凌晨在家中因病猝死，根据《广东省工伤保险条例》第九条、第十条中有关工伤认定规定，本案不属于工伤认定或视同工伤的情形，但根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定：“职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。”本案陈某直系亲属为陈某妻子和子女，均已成年且无须抚养或扶养，不符合供养直系亲属一次性救济金支付条件，但陈某家属有权主张丧葬补助费和一次性抚恤金。另外，该管理公司未依法为陈某缴纳社保，应依法由管理公司支付非因工死亡待遇给陈某亲属。在调解过程中，调解员考虑到陈某为家中经济支柱，家庭较为困难，建议管理公司按照前述规定中在职职工非因工死亡的死亡抚恤待遇标准，支付相当于15个月工资(月工资按广州市2019年度社会平均工资计算)，共计人民币约15.4万元。 管理公司表示调解员提出的调解方案支付金额过高，陈某家属则认为得到的死亡待遇金额太低，坚持要求管理公司赔偿25万元。调解员及时采用背靠背调解方法，一方面向管理公司指出其法律责任不可推卸，且管理公司未依法为陈某缴纳社保，存在过错，依法应当承担相应的法律后果，同时希望管理公司换位思考，陈某的突然离去，对一个家庭的创伤无法用金钱来衡量，希望管理公司充分考虑陈某家属此刻心情，本着以人为本、人文关怀的原则，积极履行社会责任，并结合自身经济条件在合理范围内给予一定补偿。调解员对该问题的详尽分析，使管理公司负责人转变了想法，意识到调解方案的合理性，同意按此标准给付丧葬补助金、一次性抚恤金，同时考虑到陈某工作认真负责，勤勉敬业，愿意再额外给予一定的慰问金。另一方面，调解员向陈某家属解释，陈某的死亡非因工导致，管理公司对死亡结果并不存在过错，同时从减少维权成本角度出发，建议陈某家属适当降低要求，尽快化解此纠纷，办理好陈某安葬事宜。经过调解员的不懈努力，各方当事人最终达成一致，签订调解协议。
【调解结果】
各方达成的调解协议内容如下： 1.电子公司不需承担责任。 2.管理公司向陈某家属支付陈某非因工死亡待遇共计16.5万元，包括丧葬补助费、一次性抚恤金、陈某家属因处理死者陈某的丧葬事宜的交通、食宿费等所有支出。 后经调解员回访，调解协议已履行完毕，双方对调解结果表示满意。
【案例点评】
本案中，调解员巧用多种调解技巧，让整个调解工作始终在法律的轨道上运行，同时注重人文关怀，使得矛盾纠纷得以及时、圆满解决：一是与当事人共情。在接到调解申请后并不急于调解，而且先用言语安慰家属，拉进与家属方距离，防止矛盾进一步激化，为接下来的调处工作打好基础，并告诫其冲动行事的后果。二是适时引用法律，释明法律法规，让双方信服。本案的劳动关系较为特殊，涉及两家公司，即用工单位和用人单位，法律对此责任划分有明确规定，需要厘清法律关系并向当事人阐明。三是情理融合，快速达成一致。在具体金额确定上，调解员在遵循法律规定的标准基础上，寻找双方当事人利益平衡点，尽可能充分考虑陈某家属的境况给予适当照顾，促进纠纷快速化解。 此案件涉及劳务派遣的用工形式，即由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将其派向用工单位，再由用工单位向派遣单位支付一定费用的一种用工形式，实际上劳动者与派遣单位是劳动关系，与用工单位是用工关系。该类用工形式灵活便捷，同时需要注意：作为劳务派遣单位，有别于其他企业法人，在实际工作中，完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，做到规范运作，做好劳动者与用工单位的责、权、利；用工单位和劳务派遣单位应做到知法、守法，防止在采用劳务派遣形式用工时侵害劳动者的合法权益，争取以良好的社会信誉推动此类特殊用工形式健康发展；劳动者在签订此类合同应该谨慎，了解此种用工形式与普通用工形式的本质区别，更好地维护自身权益。
