案例内容
【案情简介】
王某于2017年进入某用人单位工作，当时未签订书面劳动合同，2020年，用人单位业务骤减，自感无力支付工资，通知王某解除双方之间的劳动关系，并承认是己方原因。王某与用人单位因违法解除劳动合同应支付赔偿金、未签订书面劳动合同应支付二倍工资差额问题产生纠纷，故诉至仲裁机构。经劳动仲裁裁决，用人单位应给付其赔偿金及二倍工资差额。 用人单位不服裁决向一审法院提起诉讼，一审判决仍判决用人单位支付赔偿金及工资，用人单位不服一审判决，认为己方未违法解除劳动合同，是经调岗，劳动者不同意后劳动者主动要求离职，且劳动者证据有瑕疵，不能证明己方违法解除劳动合同，故提起上诉。
【代理意见】
律师作为王某的代理人发表如下代理意见： 一、用人单位应向王某支付违法解除合同赔偿金。 用人单位以业务骤减为由无故辞退王某，未通知工会，未听取工会意见，未将处理结果通知工会，违反法定程序，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十二条规定构成违法解除劳动合同，又根据《劳动合同法》48条规定，用人单位应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。 一、关于赔偿金计算基数问题，根据《劳动合同法》八十七条（用单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。及《劳动合同法实施条例〉第27条的规定（劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算机，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资），赔偿金计算基数应为4254.00元。 二、用人单位从未提出给王某调岗。关于调岗要求，系用人单位要求王某离职并作工作交接后，双方协商赔偿问题无结果时，用人单位的说辞。此时，用人单位已经提出解除劳动关系，而劳动者也已经同意，才会协商赔偿问题，此时双方劳动关系已经终结。另，退一步说，假若用人单位向答辩人提出了调岗要求，也应承担该项赔偿责任。因调岗要求系对双方劳动合同的变更，根据《劳动合同法》三十五条规定，用人单位需变更劳动合同内容的，需取得劳动者同意方可，而且必须采取书面形式，二者缺一不可。若劳动者不同意，用人单位强行调岗降低薪酬使劳动者”被迫辞职”的，亦应承担解除劳动合同相应责任。 三、根据《工会法》及相关法律规定，用人单位单方解除劳动合同，应该依法告知并听取工会或职工代表的意见，这不仅是单位解除时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障。即使单位尚未建立基层工会也应当通过告知并听取职工代表的的意见的方式或者向当地总工会征求意见的变方式来履行告知义务这一法定程序。用人单位未履行上述法定程序，属违反法定程序解除劳动合同，应按规定向劳动者支付相应赔偿金。 四、用人单位在仲裁阶段已认可王某于2017年入职，却在2019年才与其签订书面劳动合同，对此，根据劳动法相关法律规定，应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【判决结果】
维持一审判决，即由用人单位支付劳动者违法解除合同赔偿金及未签订书面劳动合同二倍工资差额。
【裁判文书】
吉林省白城市中级人民法院《民事判决书》[（2021）吉08民终63号]。
【案例评析】
受疫情影响，全国各地小微企业，尤其欠发达地区企业难以维继，不免有裁员情况发生。但在此种情况下，劳动者亦受到影响，对于用人单位而言，裁员应履行法定的程序，支付相应的赔偿款，该案中，用人单位强制要求劳动者离职，必然不会得到法律的支持。
【结语和建议】
用人单位在自身必需裁员时，应取得劳动者理解，支付相应赔偿金或补偿金，顺利减员，既能减少己方成本或损失，又能提高本企业用工形象，取得良好的社会效果。
