案例内容
【案情简介】
2019年3月，李某入职北京某公司并签订了劳动合同，约定工作岗位为设计，每月工资为6000元。2019年12月李某怀孕，由于李某出现孕期不稳定情况，该公司便以其怀孕不能胜任繁重的设计岗位为由，于2020年1月通知李某停薪留职，承诺停工期间继续为李某缴纳社会保险，李某便于2020年2月起在家休息。2020年8月，李某生子住院期间被医院告知其社保已断缴，无法使用医保报销。随后，李某通过查询得知该公司已于2020年4月停止为其缴纳社会保险并办理了减员手续。 虽然李某多次与该公司沟通，希望公司可以支付工资、生育津贴及报销生育费用，但该公司以各种理由拒绝李某提出的请求。2020年9月24日，李某到石景山区法律援助中心申请法律援助，经审查李某为农村户籍，且该案为追索劳动报酬案件，符合法律援助条件。因此，石景山区法律援助中心批准了李某的法律援助申请，并指派北京京航律师事务所律师祝海云承办此案。 祝律师接受指派后，立即约见李某了解案件情况，并根据李某提供的证据材料对案件进行了如下几个方面的审查分析：一是李某与该公司是否持续存在劳动关系。从李某与该公司签订的劳动合同来看，李某签订的劳动合同起止时间为2019年3月11日至2021年3月11日。该公司于2020年4月停止为李某缴纳社会保险并做减员处理，但此时公司并未向李某发出解除劳动合同通知，李某也未向该公司提出辞职，因此李某与该公司的劳动关系依然存在。 二是李某是否有权要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。因李某并未与公司解除劳动合同，即不具备法定的要求公司支持经济补偿金的情形，所以李某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求无法获得支持。李某于2020年8月5日生下一子，根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。李某的劳动合同截止日期为2021年3月11日，李某的哺乳期于2021年8月5日结束，因此，李某与该公司的劳动合同应顺延至2021年8月5日。 三是李某可否获得停工期间的工资。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。公司无权对李某采取停薪留职，该行为损害李某的劳动权益。同时，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。李某停工既非其本人提出又不具备法定情形，而是公司单方决定的，为保障李某正常生活需求，公司应按正常劳动支付李某停工期间的工资。 四是该公司是否应支付李某生育医疗费用和生育津贴。《中华人民共和国社会保险费》第五十四条规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。北京某公司未及时为李某缴纳社会保险，导致李某未能报销的产检、生育费用，均应由该公司承担。同时，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。李某可以按照劳动合同规定的月工资标准向该公司主张生育津贴。 祝律师帮助李某理清了法律关系，梳理了相关证据，最后将仲裁请求确定为：一是该公司应支付李某停工期间的工资；二是该公司应支付李某的生育医疗费用和生育津贴；三是该公司继续履行劳动合同并顺延至2021年8月5日。仲裁中，李某考虑到现实生活情况和该公司的实际经营情况，李某同意与该公司调解，并达成如下协议：一是该公司与李某双方配合办理生育保险报销费用；二是双方继续履行劳动合同。
【案件点评】
本案是一起典型的女性员工“三期”（孕期、产期、哺乳期）讨薪案件。女性员工在“三期”很容易被公司边缘化。由本案可以看出，“三期”女工享有如下权益：一是用人单位不能随意解雇“三期”女工；二是劳动合同在“三期”内到期，如果女工不同意终止劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期满；三是因单位原因停止孕期女工工作的，应继续支付相应工资；四是用人单位不得降低或克扣产期女工工资等。 本案中，法律援助律师通过全面分析案情，向受援人阐明其与北京某公司的劳动关系不因该公司单方面停缴其社会保险并除名而解除，并及时增加支付受援人停工期间工资的仲裁请求，指导受援人补足补强相关证据等。援助律师在前期做了大量工作，以强有力的证据做支撑，促使双方在仲裁中顺利达成调解协议，最终有效维护了女工合法权益。
