案例内容
【案情简介】
2014年6月24日，刘某入职广东某精密技术（台山）有限公司（以下简称“技术公司”）从事司机工作，期间一直有签订劳动合同和购买社保。2018年6月1日，技术公司突然以刘某连续旷工4天按自动离职处理为由无故解雇刘某且没有任何补偿。经协商未果，刘某向台山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2018年5月工资4800元和违法解除劳动合同经济赔偿金36986.4元。台山市劳动人事争议仲裁委员会开庭审理后认为：1.关于5月份工资，公司主张2018年5月起对包括申请人刘某在内的两位司机实行两班轮班制，制作《出勤表》并告知了刘某，根据《出勤表》记载刘某只出勤5天，且已支付了刘某1137.4元。而刘某未能对其2018年5月份实际上班时间的事实进行举证，应承担举证不能的不利后果，最终仲裁委采纳了公司方意见；2.关于劳动关系解除情况，公司方辩称刘某在劳动关系存续期间多次违反公司的规章制度和劳动合同约定，并提交统计数据指出刘某于2018年5月违反公司制度擅自离岗天数达20天，仲裁委对此予以采纳，认为刘某自2018年5月28日起没有到公司上班是脱岗自离。仲裁委员会于2018年8月3日作出台劳人仲案非终字[2018]140号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认双方于2014年6月24日至2018年5月27日期间存在劳动关系，并于2018年5月28日起解除；二、驳回刘某的其他仲裁请求。 刘某因对劳动仲裁裁决不服，欲向法院提起诉讼，为了维护自身合法权益，于2018年8月6日来到台山市法律援助处申请法律援助，台山市法律援助处当天给予法律援助，并指派广东时通律师事务所律师麦初明担任刘某的代理人。 承办律师接到指派后，与刘某取得联系，详细了解刘某与技术公司之间产生劳动争议的前因后果。承办律师了解案情后，经分析认为该案的争议焦点在于刘某是否有旷工的事实，这关系到其经济赔偿请求是否能够得到法院支持。由于公司有考勤机记录员工上班情况，因此考勤机的内容成为本案的重要证据。承办律师向刘某提议如果能成功调取公司的考勤机内容且经鉴定刘某无旷工的情况属实，将有助于提高案件胜诉几率，但鉴定费用较高。刘某听取意见后，认为自己始终不存在公司方伪造的旷工行为，即使家庭经济再困难也要凑齐鉴定费，还自己一个公道。为此，承办律师起草了民事起诉状和对鉴定考勤机记录申请书，并于8月13日向台山市人民法院提起民事诉讼，请求：1.确认刘某与技术公司于2014年6月24日至2018年6月1日期间存在劳动关系；2.判令被告一次性支付原告2018年5月工资3662.6元；3.判令被告一次性支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金36986.4元。 台山市人民法院于2018年10月10日对案件进行第一次开庭审理。开庭过程中，被告技术公司辩称原告刘某经常违反劳动合同约定和公司规章制度，2018年5月份就擅自离岗天数达22天，公司于2018年5月24日对其进行警告通报，刘某于2018年5月28日起在未办任何手续的情况下，直接不回公司上班，公司根据规章制度于2018年6月1日向原告邮寄了自离通告，通告主要内容为原告刘某连续旷4天，根据公司规定，连续旷工3天以上者，按自动离职处理。公司方提供劳动合同、培训记录、考勤打卡记录等证据材料，拟证明原告刘某知晓2018年5月排班时间、劳动合同约定的刘某上班时间为每天8小时、刘某2018年5月份擅自离岗天数达22天等事实，应认定为旷工。 针对公司提交的对受援人不利的相关证据，承办律师据理力争，提出以下意见：1.劳动合同约定刘某每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，而不是约定每天工作8小时。2.被告没有证据证实对《大巴车发车班次调整通知》进行张贴公示或送达原告，且上面安排的上班时间与培训记录表上载明大巴车调整上班时间有不一致。3.被告提供考勤表和打卡记录均没有原告签名，被告也没有提供证据证实有通过公示等其他方式告知原告。4.《员工表现通报表》是被告单方面制作，且没有向原告出示过。综上，被告提交的上述材料不能证明刘某故意违反公司规章制度，也没有尽到告知原告刘某的义务，更没有进行相应张贴公示，刘某无违反公司规章制度的主观故意，也无所谓旷工的事实，被告的解雇行为属于违法，应支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金。 开庭期间，因双方对赔偿金额分歧较大，无法达成调解。庭后承办律师向法庭申请对涉案考勤机及内部记载的电子数据材料进行证据保全，并申请对考勤机内记载的电子数据进行鉴定，以确定刘某的具体出勤情况。 最终法院委托的鉴定机构于2019年1月18日作出《司法鉴定意见书》，鉴定结论为：系统最终认定原告刘某自2017年10月1日至2018年5月31日总旷工天数为3天，其中2017年10月18日旷工1天，2018年2月21日至2018年2月22日旷工2天；2018年5月1日起至2018年5月31日止，系统对刘某有22天的旷工认定出现前后不一致的判断。 上述司法鉴定意见书出具后，法院组织原被告双方进行质证，承办律师提出，系统最终认定原告刘某自2017年10月1日至2018年5月31日总旷工天数为3天，原告不存在连续三天旷工的情形，被告主张原告2018年5月旷工22天不属实，被告违法解除劳动合同应承担相应责任。被告方则主张是原告没有按照公司的管理制度进行上下班考勤导致旷工认定前后不一致。 2019年5月21日，台山市人民法院作出一审判决：1.被告应向原告刘某支付经济赔偿金共计36986.4元；2.被告向原告支付2018年5月工资共3485.9元。至于案件诉讼过程中产生的鉴定费用10720元，被告公司作为败诉方应承担全部的鉴定费用10720元，由于原告已先行垫付，被告公司应向原告返还。法院认为：原告2018年5月的每个工作日均有打卡上班，虽然原告打卡时间与公司安排时间不一致，但可以证实原告2018年5月每个工作日均到公司上班。鉴定机构作为中立的第三方鉴定机构，其依法调取考勤记录数据后得出的系统认定结论，在被告公司未提供足以推翻该认定结论的情况下，该系统认定结论合法有效，法院予以采信，故法院认定原告在2017年5月1日至2018年5月31日期间并未旷工。被告公司应向原告支付2018年5月工资，参照双方确认的平均工资4626.3元计算，由于被告公司已支付了1137.4元，还需支付原告刘某2018年5月工资3485.9元。被告公司以原告刘某连续旷工3天以上按自动离职处理为由解除双方劳动关系，违反《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，被告公司应向原告刘某支付经济赔偿金。法院遂作出上述判决。 被告公司不服一审判决，于2019年6月6日向江门市中级人民法院提出上诉。刘某再次向法律援助机构申请法律援助，台山市法律援助处根据刘某的要求再次指派同一承办律师办理。二审期间，双方均没有提交新证据。庭审中，承办律师针对上诉理由，一一予以答辩反驳：1.《员工通报表》是公司单方面制作，从来没有向刘某出示过，不排除是上诉人于事后人为特定制作的；2.《司法鉴定意见书》具有真实性、合法性、权威性，应确认其具有法律效力；3.公司擅自调整工作时间安排，是对原劳动合同进行改变，刘某有权拒绝，刘某按照原工作时间上下班并打卡，不能认定刘某有过错。二审法院认为争议焦点是公司解除其与刘某的劳动合同是否符合法律规定，因公司没有提供足以推翻第三方鉴定机构作出的鉴定结论的证据，也没有申请重新鉴定，因此认定一审法院对该鉴定结论予以采纳并无不当。最后，江门市中级人民法院于2019年9月24日作出二审判决，驳回上诉，维持原判。 判决生效后，技术公司履行了赔偿义务，刘某于2019年10月前顺利拿到赔偿款。
【案件点评】
这是一起较为典型的违法解除劳动合同纠纷案件。案件中，公司方凭借自己的优势地位随意不公平对待劳动者，甚至恶意捏造事实解雇受援人刘某，意欲达到不支付经济赔偿金的目的。由于考勤记录、上班排班表、劳动合同等资料均被掌握在公司一方手上，公司规章制度、员工表现评价也是公司一方掌握话语权，导致受援人刘某十分被动。承办律师发挥主动性，抓住关键点，提出对考勤机进行司法鉴定，而受援人刘某怀着对法律公平正义的信任，对律师工作和办案机关的信赖，积极配合鉴定工作，让案件事实得以厘清，击破了公司方对刘某违反制度旷工的无理控告。主办法官正确适用法律，合理配置举证责任。这些都切实维护了劳动者的合法权益，让受援人在案件过程中感受到公平正义。
