案例内容
【案情简介】
石某某等20人系农村进城务工人员，自2012年7月至2016年1月，先后在杭州甲公司从事安保工作。入职时他们与该公司口头约定每月工资3800元，全年无休，工作期间如需休息，按照事假扣除相应的工资，该公司每天工作12个小时，根据需要安排白班或夜班。该公司规定，如安排保安员在12小时工作时间外另提供安保服务的，另行计算劳动报酬。石某某等20人在入职时均由该公司人事部分配工作，并签署了以杭州市最低工资标准为统一格式的劳动合同，该公司经劳动部门批准实行综合工时制。 从石某某等20人口述得知，杭州甲公司因2017年上半年在竞标某集团保安服务岗位过程中失标，同年6月底该公司负责人通知石某某等20人将被其他公司接收，仍可以继续留在原岗位工作，但是必须从杭州甲公司办理离职，并与新中标的杭州乙公司签订新的劳动合同，或者直接从杭州甲公司离职。无论选择离职或继续留在原岗位，杭州甲公司均不支付经济补偿金。在移交过程中，石某某等20人部分选择继续留在原岗位并与杭州乙公司签订劳动合同，部分选择离职，但均未获得杭州甲公司的经济补偿金。办理离职或留岗手续过程中，杭州甲公司要求所有保安员均签署格式化的《保安员辞职（退）审批表》，该审批表在离职原因一栏中均统一注明：“员工系个人原因要求离职，2017年7月15日单位结清双方所有工资后双方无任何争议。”石某某等20人不愿意签这辞职审批表，但是公司主管称签审批表是离职或者留岗的必经程序，否则不予结算工资，石某某等20人中有12人按照公司主管的要求，签了辞职审批表，剩余8人认为不是个人原因辞职或留岗，坚持不签辞职审批表。离职或留岗手续完毕后，石某某等20人均未按时收到2017年6月份工资，也没有获得经济补偿金。他们多次与公司协商未果，向杭州市上城区法律援助中心申请法律援助。上城区法律援助中心按照“最多跑一次”改革的要求，当场受理了他们的申请，并按照《杭州市法律援助条例》第十三条第（四）项的规定，当日审批并指派浙江扬理律师事务所律师秦祥国承办此案。 承办律师接受指派后，立即约见石某某等20名受援人，认真听取他们的陈述并查看了证据材料。承办律师发现石某某等20人与杭州甲公司劳动纠纷中，杭州甲公司存在以下问题：一是劳动关系的解除原因系单位失标，非因劳动者个人原因；二是部分员工的社会保险存在未依法缴纳的情况；三是加班工资未依法足额支付。根据杭州市2017年7月前的最低工资标准计算，员工每天工作12小时，全月没有一天休息的情况下，单位需要向员工应发的工资及加班费应为5474.13元，杭州某服务公司按照3800元向石某某等20人发放工资和加班费，两者相差1600元左右。经石某某等20人同意，承办律师确定本案的仲裁请求为：要求杭州甲公司支付未发工资，补足未足额发放的加班工资、补缴社会保险及支付经济补偿金。 2017年9月，承办律师就本案向杭州市上城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁委受理后组织双方调解，杭州甲公司认为其中12名员工已经签署《保安员辞职（退）审批表》，系自愿申请离职，公司无过错，不愿与这12名员工协商处理。其中8名员工没有签署《保安员辞职（退）审批表》，可以协商处理。在协商过程中，承办律师据理力争，最终与杭州甲公司达成一致，8名员工的仲裁请求均在和解中实现，这8名员工撤销了仲裁申请。其他12名员工的劳动仲裁案件进入庭审程序。承办律师在仲裁庭审的质证过程提出，《保安员辞职（退）审批表》系员工在2017年6月30日签署，但是离职申请中注明下月15日（即2017年7月15日）结清所有工资后双方无争议，故双方有无争议应以2017年7月15日是否事实结清所有加班费为准，而根据员工每天工作的时间即使按照杭州市最低工资标准计算，加班费在2017年7月15日并未结清。上城区劳动争议仲裁委员会未采纳承办律师的意见，最终仍以“申请人于2017年6月30日辞职离开被申请人单位，申请人要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金，不符合法律规定”，“申请人离开被申请人时已书面承认在职期间全部薪资已全部结清，并有申请人的签名确认”为由驳回了申请人的仲裁请求。 2018年1月26日，石某某等12人不服上城区劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，又向杭州市上城区法律援助中心申请法律援助。杭州市上城区法律援助中心经审批后，继续指派秦祥国律师承办此案。承办律师经与12名受援人沟通后，决定先向上城区人民法院诉调中心申请调解，但杭州甲公司接到上城区人民法院诉调中心通知后明确表明不愿接受调解。上城区法院立案庭按照一人一案原则立案后移交审判庭，在上城区法院每案开庭过程中承办律师均做了详细的庭前准备，通过申请证人出庭、庭审质证、庭审发问等法庭调查，足以证明案涉的员工确有加班的事实。承办律师提出，依据2010年7月12日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条及2009年4月16日浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第三十条、第三十一条的规定，单位须提供本案所有员工的考勤记录，否则承担按照员工的要求支付加班费的不利后果。承办律师的意见得到承办法官的认同，承办法官当庭要求杭州甲公司在限期内向法庭提交案涉员工工作期间的考勤记录及工资发放明细组成情况。每次庭审承办律师均准备了详细的代理意见，庭审结束后再将自己的代理意见与承办法官反复沟通。庭审后各承办法官及法官助理组织双方庭内调解，经过多轮协商调解，最终石某某等12人均与杭州甲公司达成一致，即公司向石某某等12人分别一次性支付2万元的补偿金，上城区人民法院据此当场出具了民事调解书。 经承办律师后续回访，石某某等12人均收到了杭州甲公司的补偿。
【案件点评】
本案作为一起典型的劳动争议纠纷案件，因公司在员工入职过程中办理并保存了相对完整的资料及手续，公司在员工离职过程中也利用自己工资尚未完全发放等优势地位，收集了对员工较为不利的证据，故从证据角度出发，对石某某等人非常不利，员工在证据上始终处于被动，如果仅从石某某等人要求支付经济补偿金的角度入手，大部分涉诉员工最终可能无法获得补偿。承办律师在了解本案详细情况后，把办理该案的着眼点放在：一是单位没有依法为部分劳动者依法缴纳各项社会保险；二是单位安排劳动者的工作时间违法；三是即使按照杭州最低工资标准计算也未依法足额发放加班费。在本案中，员工是否可以得到补偿，关键在于员工能否证明有加班事实的存在，如果可以证明，即可主张由单位举证证明员工的具体考勤情况，否则承担支付员工请求加班费的不利后果。承办律师在仲裁庭审调查过程中，通过发问，明确了员工加班的事实，该加班事实仲裁阶段虽未被采纳，但得到了法院主审法官的采纳，故法官在庭审调查中要求该公司限期提供本案所有员工的考勤记录及工资发放情况，使得加班的事实得以证明，赢得了诉讼的主动权，迫使该公司同意调解解决问题。本案历经劳动仲裁阶段的审理、调解以及法院阶段的诉调、开庭审理、调解等过程，通过承办律师的努力，涉诉员工最终均获得了相应的经济补偿。
