案例内容
【案情简介】
家住吉林省长春市净月开发区新立城镇爱国村孙家屯的村民贾某，自2005年开始进城打工，在打工期间她通过业务知识的学习考取医师资格，于2017年12月中旬受聘入职到长春市宽城区某医院，成为该医院的一名妇产科医生。双方口头约定，每月工资5000元加提成；贾某入职后，受聘医院一直未与贾某签订书面劳动合同。从2018年9月起，医院开始拖欠工资，贾某向院方索要，医院表示只有签下解除终止协议书才能拿到欠薪，因而贾某被迫于2018年12月3日与医院签订了解除终止协议书，而后拿到9、10两个月工资离开了医院。 与此同时，贾某就其与医院未签订劳动合同经济补偿金及双倍工资赔偿产生的劳动争议，向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。长宽劳人仲字【2019】13号仲裁裁决书认为，贾某与其受聘单位签订了《解除终止协议书》，并约定自协议签订之日起，双方之间的一切法律关系权利义务终止，双方不存在任何争议，乙方（贾某）不得向甲方长春市宽城区某医院主张任何权利及其他纠纷。申请人贾某虽称该《解除终止协议书》是迫于无奈签订的，但却未提供证据证明该《解除终止协议书》已被人民法院认定为无效、变更或撤销。故此裁决对贾某支付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资的仲裁请求不予支持。 贾某对仲裁裁决不服，于2019年1月29日向长春市宽城区法律援助中心申请法律援助。因张某申请时向中心出具了打工证明，属于进城务工的农民工，符合法律援助条件，长春市宽城区法律援助中心决定受理该案件，并由中心主任梁瑞霞律师具体承办此案。梁律师接案后，首先约见了受援人贾某，认真听取了贾某在医院入职工作及离职等具体情况，并征求贾某对案件处理的具体请求。 通过与受援人贾某谈话，承办律师梳理出本案应弄清的问题：第一，贾某是否与长春市宽城区某医院存在事实劳动关系；第二，贾某如果受聘入职，那么入职的时间、具体岗位及工资待遇情况如何；第三，聘用单位是否有拖欠贾某工资的行为；第四，贾某与聘用单位所签《解除终止协议书》是否符合法律规定；第五，贾某与聘用单位签订的《解除终止协议书》是否为聘用单位强迫下所为；第六，贾某主张经济补偿金、双倍工资请求的具体法律依据。弄清案件办案思路后，承办律师一方面积极收集与案件有关的证据材料，另一方面认真温习案件涉及的相关法律规定，做好开庭前的准备工作，力争使贾某的诉讼请求得到法院的支持。 承办律师通过与贾某多次沟通，围绕案件进行走访调查，全力收集案件证据，详细分析案情以及仔细研读相关法律规定，对案件做了如下事实分析和法律梳理：1.关于贾某是否与长春市宽城区某医院存在事实劳动关系问题。因贾某与长春市宽城区某医院之间未签订书面劳动合同，为了证明贾某与某医院间存在事实劳动关系，承办律师调取了贾某在该医院工作期间的单位考勤记录表及其本人工资银行流水，而银行流水中体现出备注为“代发工资”的进项交易；开庭过程中，长春市宽城区某医院也承认了贾某系本医院聘用职工的事实。2.贾某的入职时间、具体岗位及工资待遇情况问题。承办律师除调取了贾某在聘用单位某医院的工作考勤记录和银行流水等证据外，还向法院提交了贾某的医师资格执照，前两份证据能够证明贾某的受聘入职时间为2017年12月中旬，工资底薪为每月5000元的事实；而贾某的医师资格执照则可以证明贾某的受聘岗位为妇产科医生。3.受聘单位是否有拖欠贾某工资的行为问题。承办律师调查收集到贾某在聘用单位某医院的微信工作群中单位部分职工聊天记录，并将截图提交给法院，该证据能够证明聘用单位拖欠贾某等单位职工工资的事实。4.贾某与聘用单位所签《解除终止协议书》内容是否符合法律规定的问题。承办律师通过仔细阅读贾某与聘用单位所签《解除终止协议书》发现，首先，该协议条款规定贾某从入职直到离职前均处于试用期期间，很显然该协议条款违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条关于“劳动合同期限3个月以上不满1年的试用期不得超过1个月”的法律规定；其次，协议第二项规定，自本签订之日起，双方之间一切基于聘任所产生的一切法律关系（包括但不限于聘任关系，试用期关系，劳动关系）权利义务关系终止，自本协议签订之时双方之间不存在任何争议，乙方贾某不得再向甲方医院主张任何权利（包括但不限于工资、加班、奖金、补贴、补助等）及其他纠纷。该协议条款规定的上述内容亦违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第三十八条第二款“未及时足额支付劳动报酬”的规定。5.贾某与聘用单位某医院签订的《解除终止协议书》是否为受聘单位强迫下所为。从承办律师收集的证据看，并无直接证明聘用单位某医院强迫贾某所为的证据，但从《解除终止协议书》的具体条款看，其内容具有显失公平性，据此，贾某所称其与聘用单位某医院签订的《解除终止协议书》是在聘用单位强迫下所为的事实可以得到间接认证。6.贾某主张经济补偿金、双倍工资请求的法律依据。本案中，贾某因聘用单位未及时足额发放工资提出离职，聘用单位以强迫贾某签订《解除终止协议书》为条件致使其离职。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因聘用单位长春市宽城区某医院未依法与贾某签订书面劳动合同以及未及时足额向贾某支付劳动报酬，所以贾某有权依法主张未签订劳动合同的双倍工资、以及因未及时足额发放工资解除劳动关系的经济补偿金。那么，贾某具体主张的双倍工资以及经济补偿金数额应为多少呢？《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 贾某于2017年12月中旬开始就职于聘用单位长春市宽城区某医院，直到2018年12月3日与受聘单位签订《解除终止协议书》后离职，其实际在聘用单位工作的时间为11个月，而从贾某工资流水证据显示，贾某月工资底薪为5000元，故此，贾某依法应获得的经济补偿金数额为5000元。 贾某受聘入职后，聘用单位某医院一直未与贾某签订书面劳动合同，该事实聘用单位也予以承认。故此，聘用单位应依法向贾某支付10个月的二倍工资差额50000元。 2019年3月29日，长春市宽城区人民法院对案件作出判决：一、被告长春市宽城区某医院向原告贾某支付解除劳动合同的经济补偿金4713.19元；二、被告长春市宽城区某医院给付原告贾某未签订劳动合同双倍工资差额47133.90元。
【案件点评】
本案是一起农民工劳动争议纠纷案件，在申请劳动仲裁权益保护受阻的情况下，如何实现法院权益保护最大化，是承办律师所面临的最大考题。承办律师在办案过程中，重点从解决案件焦点问题的证据及相应的法律依据两个方面入手，最终使农民工的合法权益得到充分维护，收到了很好的社会效果。 承办律师通过办理此案也带来了启示，即在办案过程中，必须积极收集案件相关证据并使证据彼此间环环相扣，最终形成完整的证据链条；与此同时，精准运用相关法律规定，作为农民工诉请事项的法律支撑，是受援人权益保护最大化的关键所在。
