案例内容
【案情简介】
肖某等95人系某消费金融有限公司员工，该公司系个人金融贷款类企业，属于劳动力密集型企业，门店分布于深圳各辖区、街道等，主要经营线下推销个人消费贷款业务。2020年春节过后，因受疫情影响，各门店相继关门歇业，之后慢慢好转，该公司的经营业务也转变为线上销售，其业务销售量、业务销售模式及用工方式也随之改变。经营模式的调整导致员工业务提成工资剧减甚至无提成工资，虽然公司每月正常发放底薪，但底薪相对较低，如果员工每月只领取底薪，显然无法维持正常生活。公司方认为受疫情影响，其转变经营模式没有过错，不主动提出与员工解除劳动合同，当员工无法承受时则会自动离职。 2020年6月1日，为维护自身合法权益，肖某等95人向深圳市法律援助处申请援助。经审查，肖某等95人符合《广东省法律援助条例》第二十一条规定的无须提交经济困难申报材料的情形，决定给予法律援助。2020年6月2日，深圳市法律援助处指派广东华途律师事务所窦博琼律师承办本案。 承办律师接受指派后，通过与员工代表沟通，了解员工的诉求，听取员工代表意见后，并于2020年6月2日代理肖某等95人向深圳市劳动人事争议仲裁委提起劳动仲裁，提出以下请求：1.要求被申请人支付2020年7月1日至2020年7月31日正常工作期间的工资282000元；2.要求被申请人支付职位补贴171000元；3.要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金3084564.71元；4.要求被申请人支付加班工资239630.38元（包括工作日、公休日及法定节假日）；5.要求被申请人支付未休年休假工资249419元。95名申请人提起劳动仲裁之后，某某消费金融有限公司也提起反仲裁请求，要求确认与肖某等95名人的劳动合同于2020年6月9日解除。 本案的焦点问题是：肖某等95人想自行提出与公司方解除劳动合同，但是又想让公司支付解除劳动合同经济补偿金。本案初次立案后，申请人要求被申请人公司支付违法解除劳动合同赔偿金，很显然没有法律依据，公司并没有与申请人解除劳动关系。但由于当时申请人情绪十分激动，承办律师为安抚申请人，初次立案只能先按照申请人的请求书写仲裁请求,之后在举证期限内，承办律师继续和申请人多次沟通，指出要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据，但申请人人数众多，意见很难统一。在反复沟通过程中，承办律师了解到申请人在立案后仍然在上班的情况，建议撤销“要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金”的请求，同时增加一项“要求被申请人按照申请人原工作岗位、原薪资待遇、原工作模式继续履行劳动合同”的请求，这样就把因客观原因致使原劳动合同无法履行的举证责任分配给公司方，由公司方来举证。当然被申请人公司因受疫情的影响，其原有的经营模式、用工模式及申请人原工作岗位等已不可能继续适用，按照申请人原工作条件继续履行劳动合同的客观条件已不存在，只能与申请人解除劳动合同，这种情形下解除劳动合同的法律后果就是被申请人应该支付解除劳动合同经济补偿金。2020年6月12日，肖某等95人向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请变更仲裁请求，将第3项仲裁请求变更为“要求被申请人按照申请人原工作岗位、原薪资待遇、原工作模式继续履行劳动合同”。 深圳市劳动人事争议仲裁委于2020年7月8日组织本案进行第一次开庭审理，双方举证、质证及辩论后，因开庭当天双方无法达成调解，仲裁委暂时休庭。 承办律师根据实际情况分析，双方无法达成调解既有客观原因，也有主观原因。客观原因系申请人的仲裁请求（要求按照原工作条件继续履行劳动合同）已经没有可以实际履行的条件，主观原因系申请人的部分仲裁请求缺乏法律依据，与被申请人对立性极强。之后20多天里，在仲裁委的主持下，承办律师积极通过普法、摆事实、讲道理等多种方式，与申请人反复沟通，同时也与公司方反复协商，要求公司承担起应有的社会责任。 2020年7月31日，深圳市劳动人事争议仲裁委再次组织本案第二次开庭，庭前在仲裁员主持下，双方又进行一轮协商沟通后，征得被申请人同意，申请人当庭变更了一项仲裁请求：要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金，被申请人承诺放弃答辩期。这也是本案申请人第二次变更仲裁请求。最终，经过努力，双方达成调解协议：双方除解除劳动关系之外，被申请人向肖某等94名申请人（一名申请人于立案后与被申请人达成庭外和解撤诉）支付调解款人民币1632735.30元至申请人原工资账号。第一期于2020年7月31日前支付131078.30元；第二期于2020年8月31日前支付1501657元。申请人放弃其他仲裁请求，被申请人放弃反仲裁请求。深圳市劳动人事争议仲裁委根据上述内容于2020年7月31日作出深劳人仲调【2020】XXXX号劳动仲裁调解书。 案件调解结束后，被申请人已按调解书约定的时间将调解款全部支付完毕。
【案件点评】
本案系疫情之下，企业采用新的用工模式与劳动者自身利益的冲突。如何平衡劳动者和企业之间利益，既考验一个律师对法律条文理解的理论功底，又考验通过以法带情说服劳动者和企业达成调解的协调能力。承办律师通过研究《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十一条及四十六条相关规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”作为本案的切入点，结合群体性劳动争议案件的特点，充分了解本案的焦点问题，及时与员工沟通，结合用人单位的实际经营状况，尽量以调解尽快结案，对企业和劳动者来说都是最好的结果。以调解方式解决群体性劳动争议，有利于及时解决劳动争议、定分止争、减少诉累，对进一步和谐劳动关系、维护社会稳定具有重要的现实意义。
