案例内容
【案情简介】
李某系肢体残疾人，2005年起在某化织公司上班，岗位为搬运工，十余年来一直从事重体力劳动。2014年7月，李某因身体多处疼痛就医检查，经医院诊断为腰椎退变、L3-S1椎间盘中央型后突，医生建议采取理疗方式治疗并注意休息。李某多次请假未得到公司批准，一直带病工作，直到2017年7月、8月获得公司准假后，李某才在家休息了一段时间，病情有所好转。然而，腰椎间盘突出是一种慢性病，一旦劳累或扭伤腰部极易导致复发。2017年11月22日，李某因疼痛加剧，再次持医院诊断证明向公司请病假，公司未予批准，李某不得不带病坚持工作，2017年12月12日，李某实在难以忍受身体上的疼痛，不得已暂行在家休息。然而，当李某再回到公司，公司却拒绝让其复岗。 李某治疗疾病本就花费不小，失业又断绝了他的经济来源。2018年4月，李某来到江苏省泰州市高港区法律援助中心寻求帮助。高港区法律援助中心经审查，认为李某的申请事项符合《江苏省法律援助条例》第十条第五款“请求支付劳动报酬或者因劳动关系请求经济补偿、赔偿的”情形，且李某是农民工，上述事项可以免于经济状况审查，故法律援助中心决定为李某提供法律援助，并指派江苏明港律师事务所律师田佩承办此案。 承办律师接案后，及时与李某联系详细了解案情。据李某陈述，入职后未与公司签订书面劳动合同，也不清楚社会保险缴纳情况，工资一直是现金发放，李某向承办律师提供了残疾人证、疾病诊断资料及证明、员工处理决定书等证据材料。承办律师此时方知，公司已于2017年12月28日以旷工为由单方解除双方劳动关系。承办律师与李某商量后，向高港区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除与李某劳动关系的赔偿金。 在案件审理过程中，双方围绕公司是否属于违法解除劳动合同关系、是否应当支付赔偿金展开了激烈的辩论。承办律师一一出示李某的疾病诊断资料及证明，证明李某的病情和医嘱建议，并据理力争：首先，李某休息不应认定为旷工。根据劳动法第3条、第4条规定，休息休假权、健康权是劳动者的基本权利，结合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，李某在公司工作年限为十年以上，应享有12个月医疗期，公司在法定医疗期内，不批准李某的病假申请，明显侵犯了李某的休息休假权和健康权。其次，解除依据未经民主程序。有效的规章制度应当具备三个条件：制定程序合法、内容合法、公示或告知劳动者。公司虽以李某旷工、严重违反其单位规章制度为由作出《员工处理决定书》，但未能举证证明该规章制度已经民主和公示程序，且“病假未经批准休息构成旷工”的规定并不合法。再次，解除程序违法。劳动合同法第43条明确规定了工会对用人单位单方解除劳动合同有“提出意见”的权力，故用人单位单方面解除职工劳动合同时，务必事先将理由通知工会。本案中，公司却未能提供有效证据来证明事先将解除李某的理由通知工会。 针对劳动关系何时建立、赔偿金额如何计算的问题，承办律师庭前主动到社保部门查询，调取了公司2006年就为李某缴纳社保的关键证据。在庭审过程中，公司方断然否认李某是2005年5月1日入职，声称李某的入职时间为2013年或者2014年后，承办律师从容出示社会保险缴费记录，提出根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条规定，计算劳动者工作年限而发生争议的，应由用人单位承担举证责任，现公司方未能提供证据对其观点加以证明，应当承担举证不能的不利后果。 高港区劳动人事争议仲裁委员会听取了双方的陈述和辩解后，采纳了承办律师的全部观点，不仅认定公司系违法解除劳动关系，而且结合2006年8月公司为李某参加社会保险的事实，认定双方劳动关系建立于 2005年5月1日，裁决公司支付李某赔偿金49140元。仲裁裁决后，公司不服向高港区人民法院提起诉讼。一审法院经审理，判决公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金49140元。判决生效后，因公司拒不履行，承办律师又为李某申请了强制执行，最终49140元赔偿金全部执行到位，本案得以圆满解决。
【案件点评】
本案是一起典型的劳动争议案件。李某作为残疾人，长期的重体力劳动导致他的身体出现疾病，虽薪水微薄，但仍带病坚持工作，后因病痛难忍不得不申请休息，公司不仅拒绝其合理的休息申请，还以旷工为由断绝其唯一的经济来源，这对李某来讲无疑是雪上加霜、釜底抽薪。法律援助承办律师在本案中全面收集有利证据，针对案件焦点，准确运用法律规定，娴熟把握庭审技巧，最终法官采纳了承办律师的代理意见，维护了李某的合法利益，彰显了法律的公平公正。
