案例内容
【案情简介】
长春市矩形焊管有限责任公司（以下简称“焊管公司”）成立于2000年12月25日，为非国有公司。焊管公司成立后，以承接国有企业职工经济补偿金的形式（带资款）购买国有企业长春冷弯型钢总厂部分资产，并接受了包括退休人人员在内的国有企业职工300余人。目前焊管公司已经全面停产，面临与全部职工解除劳动关系的困难境地。在焊管公司与职工协商解除劳动关系过程中，职工提出当年“国企改制”之时，经济补偿金包含在焊管公司购买资产之中，依据改制文件，该部分带资款是应该量化股份；另外，即使解除劳动合同，焊管公司亦应当支付双倍经济补偿金。因此，焊管公司与职工关系相当紧张，部分职工已经商定通过集体上访方式解决问题。
【争议焦点】
1.国企改制之时，焊管公司以承债方式购买的国有资产，包含了国有职工经济补偿金，这部分经济补偿金是应该量化股权，还是以债权方式予以支付。 2.焊管公司与职工解除劳动合同，应当支付一倍还是两倍经济补偿金。
【律师代理思路】
建议焊管公司配合律师依据当时的改制文件，核实职工改制的经济补偿金的法律性质以该笔权利性质确定解决问题方法；坚持通过协商方式解决，避免大规模上访，影响社会稳定。 一、本所核实的相关事实 1.根据焊管公司的工商登记资料，长春市矩形焊管有限责任公司成立于2000年12月25日，股东发起人为32人，并非原改制企业的全体职工。因此焊管公司购买长春冷弯型钢总厂部分资产，不属于改制企业全体职工买断（改制企业资产）的情形。 2.根据长春市企业改革与经济结构调整领导小组出具的《关于长春冷弯型钢总厂售购方案的批复》[长改调字（2000）27号]，长春市矩型焊管有限责任公司购买长春冷弯型钢总厂部分有效资产。企业在产权出售过程中，涉及的各项费用请有关部门按长发[1998]10号文件和市里的有关精神办理。 3.根据长春机电国有资产经营公司《关于出售长春冷弯型钢总厂出售部分资产中资产扣除问题的批复》[长机电发（2000）268号]，确定以下事实： （1）对应所出售的全部净资产按以下调整的净资产额度1177.3万元计算。 （2）原企业离退人员的医疗费按长发[1998]10号文件第22款、第10款执行，总抵扣净资产为778万元。 （3）原企业拖欠职工的医药费70.8万元，拖欠职工采暖费164万元，拖欠职工工资233万元，亦按长发[1998]10号文件，从出售净资产中扣除。 4.根据长春市国有资产管理局《改制企业抵扣后净资产情况确认表》，离退休人员107人；改制前企业承担的离退休福利费用32.1万元，336名（包括正常离退休人员117人，在职职工229人）职工安置费人均22218元，其他抵扣费用（包含采暖费等）共计564.2万元。 二、关于对职工补偿费用（包括安置费）的法律意见 1.关于对职工安置费之外其他债权费用的处置意见 中共长春市委、长春市人民政府《关于加快推进长春市中小企业改革的若干规定》[长发〔1998〕10号文件]第10条款规定：“为保持企业福利政策的衔接，改制前企业承担的离退休（包括提前退休）职工医药费，抚恤费，工伤及职业病医疗费，均按人均3000元标准从净资产中一次扣留给企业，由企业支付或参加社会保险。” 根据上述规定，对于原改制企业拖欠职工工资、采暖费、医药费以及医疗费，按当时改制文件，焊管公司应当按职工债权予以支付。 对于焊管公司用上述款项为职工交纳社会保险费或其他费用并签订协议的，依其协议约定处理，不应随意变动。 2.关于对职工安置费的处置意见 中共长春市委、长春市人民政府《关于加快推进长春市中小企业改革的若干规定》[长发〔1998〕10号文件]第22条款规定：“实行出售的企业，其职工包括离退休职工原则上由购买方接收安置，安置费按上一年本市职工平均工资3倍以内计算折抵出售价格，对已接收的职工不得随意辞退。安置费不发给个人。购买人可以用安置费为职工统一办理养老保险，属于全体职工买断原企业的，可将安置费留在原企业作为股份，并量化到职工。” 本所认为，依据该文件规定，转变国有身份安置费明确规定不发给个人，可以用该笔费用为职工交纳养老保险。但由于焊管公司不属于全体职工买断原企业的情形，故安置费不应当作为股份量化到职工。 根据上述规定，焊管公司可以将原改制企业给予其职工因转变国有身份的安置费（每人22218元）不发给职工个人，可以为职工统一办理养老保险。 3.关于职工安置费是否支付给职工个人的意见 根据焊管公司与部分职工签订的关于安置费处置的协议或合同，焊管公司实际上对部分职工的安置费已经以不同形式予以支付。本所认为，对于安置费处置事宜不宜差别对待。 根据相关资料以及本所了解到情况，到目前为止，焊管公司也没有以某一或部分职工的安置费量化为公司股份的例证。 虽然安置费不发给职工个人是符合相关政策的，但焊管公司可以根据公司收益状况，有权自行决定（例如以股东会决议形式）将职工补偿费是否支付给职工个人以及支付的方式。 但考虑到焊管公司处置安置费事宜的一致性、职工队伍的稳定性以及焊管公司大部分职工同时为焊管公司股东的情形，本所建议焊管公司将安置费按职工债权予以支付给职工个人。 对于焊管公司已经用安置费为职工交纳养老保险费用并签订协议的，本所建议依其协议约定处理，不应随意变动。 此外，根据《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》第二条规定：“除上述第－条的规定外，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的3倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照《国家税务总局关于个人困解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发［1999］178号）的有关规定，全额计算征收个人所得税。 三、关于焊管公司与职工解除劳动关系应当支付一倍还是二倍经济补偿金的意见。 鉴于焊管公司已经全面停产，因此焊管公司提出以裁员方式与职工解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”依据上述法律规定，虽然以企业生产经营发生严重困难为由，可以裁减人员，而且向裁减人员仅需支付一倍经济补偿金。但律师考虑到，一方面将激起被裁减人员的强烈反弹，不利于快速解决问题，时间越长，焊管公司为职工支付的劳动报酬及保险费用越多；另一方面，很可能形成集体上访态势，将使问题更趋于复杂，解决起来更为困难。因此，律师建议直接向解除的职工支付两倍经济补偿金，个别职工存在特殊情形的，再个别解决。最终，焊管公司采纳了律师建议，很快与全部职工协商解除了劳动合同。
【案件结果概述】
通过律师的调查核实，确定了焊管公司职工在改制之时，包含在焊管公司购买资产里的经济补偿金性质为债权，不符合量化股权的政策文件。同时，律师配合焊管公司通过多次大会澄清释疑、个别问题个别解释或解决的方式，最终焊管公司以协商方式与全部职工解除了劳动关系，获得了焊管公司与职工的好评，避免了大规模群体上访事件的发生，维护了社会的和谐稳定。
【相关法律规定解读】
中共长春市委、长春市人民政府《关于加快推进长春市中小企业改革的若干规定》[长发〔1998〕10号文件]第22条款规定：“实行出售的企业，其职工包括离退休职工原则上由购买方接收安置，安置费按上一年本市职工平均工资3倍以内计算折抵出售价格，对已接收的职工不得随意辞退。安置费不发给个人。购买人可以用安置费为职工统一办理养老保险，属于全体职工买断原企业的，可将安置费留在原企业作为股份，并量化到职工。” 律师认为，依据该文件规定，转变国有身份安置费明确规定不发给个人，可以用该笔费用为职工交纳养老保险。由于焊管公司由部分非国有企业职工成立的，焊管公司购买资产，不属于全体职工买断原企业的情形，故安置费不应当作为股份量化到职工，也就是这部分包含在焊管公司购买的资产之内的安置费不能量化为焊管公司股权。
【案例评析】
自2007年起，本所就成为了长春市矩型焊管有限责任公司的常年法律顾问。在该公司的生产经营中，本所依法为其防范和化解多起法律风险事件，特别是职工的劳动债权问题，加之该公司接收国有企业300多名职工问题，使公司劳动纠纷更趋于复杂。不但影响了职工队伍稳定，也影响了公司的生产经营，处理不好很可能影响社会稳定。在焊管公司提出与全部职工解除劳动关系的问题后，公司与职工关系更为紧张，甚至部分领导也提出了辞职。在本所律师介入后，经过核实事实，确定职工各类债权性质，特别是确定了国有企业职工转变身份的经济补偿金应当以债权方式予以支付的结论。既为焊管公司处理该类问题提供了强有力的法律保障，也为职工进一步明确了主张权益的途径。通过本所律师历时将近三个月的跟踪服务，多次参加焊管公司职工大会，向职工答疑解惑，明确了其权益种类与维权途径，提高其依法维权意识，避免其采用极端方式解决问题的做法，取得焊管公司生产经营的平稳转变，职工利益的最大化的成果，也为社会和谐稳定作出了贡献。
【结语和建议】
在为该案例提供法律服务的过程中，反映出了我国的劳动法律法规在实施层面还有不完备之处，劳动部门行政机关更应对用人单位与职工的劳动纠纷在法律层面给予明确的支撑或指导。例如劳动合同法规定，用人单位在满足一定条件下，可以裁减职工，但裁减方案应当向劳动行政部门报告。但在实践中，劳动行政部门很少接收这样的裁减方案，更不会出具相关手续，用人单位很难依法裁员。
