案例内容
【案情简介】
2016年9月12日，蔡某某到定安县法律援助处咨询，诉称：其于2012年5月15日受聘至某酒店管理有限公司（以下简称“公司”）工作，先后任餐厅部、客房部领班。2016年8月18日，公司以其“上班期间利用职务之便擅自开房与人约会为由，违反《员工行为准则》一般过失第二、第三条的规定和严重过失第十条的规定，给公司带来了不良影响”为由，作出解除劳动合同的决定。蔡某某诉称不知公司制定过《员工行为准则》，更不知晓其具体内容。定安县法律援助处受理审查后，指派郑进东律师代理本案。 2016年9月28日，郑律师在收集到相关证据材料后，告知受援人相关的仲裁及诉讼风险：一是公司是否依法制定了《员工行为准则》并公示或告知过受援人，或在劳动合同中另有约定；二是受援人是否有严重违反用人单位规章制度的行为。经征询受援人意见，同日，以请求依法认定公司单方解除劳动合同违法，及一次性给付申请人赔偿金23352.3元（2594.7元／月×4.5月×2），提出劳动争议仲裁申请。 2016年11月1日，该案开庭。代理人提交的代理意见是：用人单位单方解除劳动合同违法，应由其一次性给付申请人赔偿金。理由是： （一）公司未提交证据证明制定了规范的《员工行为准则》。一是公司提交的《员工行为准则》（讨论稿）仅有四名中层干部签名，不能证实该《员工行为准则》已经过全体员工讨论，即经过民主讨论程序。二是没有证据证明《员工行为准则》等规章制度告知过受援人。 （二）无证据证明受援人有严重违反公司规章制度的行为。一是公司提交的视频资料仅能证明受援人当日引领人员进出电梯，而引领看房、入住是其作为客房部主管的职责，无证据证明受援人是在此时段内开房与人约会。二是据以认定的违规事实与依据的规章制度严重脱节。即令受援人有擅自开房与人约会的行为，但因规章制度（讨论稿）未规定该情形，不得援引其他条款“类推”，同时，仅有的一种行为，不能同时规定为一般过失与严重过失两类处罚，既可警告，又可直接开除。 （三）公司单方解除劳动合同程序违法。一是无证据证明受援人的行为给公司造成了严重影响或损失，未给予其申辩与纠正的机会。二是未听取工会意见。依照程序，单方解除劳动关系，应先通知工会，并征询工会意见，再作出处理决定。本案中，通知工会的事由为“多次违反《员工行为准则》中严重过失条款”，而公司作出决定《解除劳动合同证明书》的事由是“8月15日上班时间利用职务之便擅自开房与人约会”。据此可认定，公司是先作出决定，事后告知工会的。 代理人认为，公司的行为违反了《劳动合同法》的有关规定。一是违反了《劳动合同法》第4条第2款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者劳动者”。二是违反了《劳动合同法》第43条的规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”因此，公司根据《劳动合同法》第39条第2项规定的，以受援人“严重违反用人单位的规章制度”为由，作出的单方解除劳动合同的行为违法。 2016年11月7日，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决： （一）依法确认被申请人某酒店管理有限公司违法解除与申请人蔡某某的劳动关系； （二）依法裁决被申请人某酒店管理有限公司向申请人蔡某某支付赔偿金5286.06元。 裁决后，双方均未提起诉讼。该案已履行完毕。
【案件点评】
本案的启示：从用人单位角度来说，用人单位应严格依照《劳动合同法》第4条的规定制定规章制度，并公示、告知劳动者；单方解除劳动合同，应依照《劳动合同法》第43条规定的程序进行，先征询工会意见，再作出决定；从劳动者来说，劳动者从一个用人单位被安排至另一个用人单位工作，如无证据证明两个用人单位有相互的承继关系，即便是在原址上班，从事与原工种相同的工作，也应及时解除或终止与原用人单位的劳动关系，并主张经济补偿金。
