案例内容
【案情简介】
罗某某是广东省清远市某小学的一名老师，于2018年2月26日入职，双方签订了劳动合同，并约定每月工资为3800元。2018年初，罗某某发现自己怀有身孕，但由于身体原因，怀孕前期出现了先兆流产症状，经医生检查发现胎儿偏小，医生建议罗某某应当回家卧床休息并吃药安胎。罗某某根据医生医嘱，于2018年11月向所在单位请假待产，请假时间为2018年11月1日至2019年1月31日,所在单位同意了其申请。但从2018年11月开始，罗某某所在单位就停止了为罗某某购买社会保险，并声称按照其签订的劳动合同，工作未满一年怀孕休产假不享有带薪假期并且社会保险自理。2018年12月，罗某某顺利地生下一名女婴，产生医药费4794.9元。由于单位停止为其缴纳社会保险，这笔医药费无法顺利通过医疗保险报销。罗某某出院后，多次就产假问题与单位协商，都无法得到解决。 为维护自己的合法权益，罗某某向清远市清城区法律援助处提出申请法律援助。清城区法律援助处工作人员认真听取其陈述后，根据其提供的案件材料，认定符合法律援助申请条件，批准了罗某某的法律援助申请，并指派广东金亚律师事务所律师肖美兰承办此案。 肖律师接受此案后，首先认真查阅了所有案卷材料，与罗某某进行了详细的交谈，深入细致地了解本案的情况。根据罗某某提供的证据材料，她于2018年10月31日以书面形式向清远市某小学提交《申请书》申请休产假，休假时间从2018年11月1日至2019年1月31日，而该小学于2018年11月开始停止为其购买社会保险。同时，罗某某于2018年7月8日与其所在单位签订了《教职工聘用合同》。该合同约定：“结合罗某某的工作实际情况，需要在单位工作满一年才能享有带薪产假90天；提前休假待产或产假结束后不返岗的不享有带薪，单位停止缴纳医疗保险与社会保险，个人自理。”肖律师认为，该合同条款的约定，违反了《广东省实施<女职工劳动保护特别条例>办法》第七条“用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容”的相关规定，该合同条款的约定不能作为该小学停止为罗某某购买社会保险的依据。据此，肖律师建议罗某某向清城区劳动与人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，同时指导罗某某收集用于仲裁的材料。 2019年1月3日，罗某某向清城区劳动与人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求单位承担罗某某因停止缴纳社会保险导致无法报销的医药费4794.9元、无法享受的生育津贴16333元，并根据罗某某的休假时间给予产假工资22410元。针对罗某某的仲裁请求，清远市某小学答辩称其教务处工作人员看了罗某某的休产假申请书以为是辞职，所以停缴了社会保险，但表示不愿意承担因停缴社保导致无法报销的医疗费，其答辩也没有提供相关证据予以佐证。 庭审中，肖律师提出了以下意见：根据《女职工劳动保护特别规定》《广东省实施<女职工劳动保护特别条例>办法》《广东职工生育保险规定》的相关规定，双方签订的劳动合同关于职工生育方面的约定以及被申请人职工大会上所作的关于职工怀孕后，需要结合职工的工作实际情况，在本单位工作满一年才能享有带薪产假90天的决定，都是不合法的，不应成为被申请人停缴社保及不支付罗某某休产假期间合法待遇的依据。首先，为劳动者缴纳基本医疗保险费是用人单位的义务，《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第一条第3款规定，用人单位未依法为劳动者参加医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予以支持。其次，根据《广东省职工生育保险规定》第十六条、第十七条规定，女职工顺产的，享受生育津贴的假期天数是98天。职工按照规定享受产假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。最后，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，因此用人单位应当按照规定支付职工奖励假工资。 最终，清城区劳动人事争议仲裁委员会经开庭审理，认定清远市某小学应当承担因未为罗某某购买社会保险导致无法报销的医疗费，并支付生育津贴及奖励假工资给罗某某。2019年1月30日，清城区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：1.清远市某小学自本裁决书生效之日起五日内支付罗某某医药费2853.7元；2.由清远市某小学自本裁决书生效之日起五日内支付罗某某生育津贴10905.77元；3.由清远市某小学自本裁决书生效之日起五日内支付罗某某奖励假工资8784元。 清远市某小学不服该裁决，向清城区人民法院提起民事诉讼。清城区人民法院受理本案后，由于诉讼双方希望能更快速、更彻底地处理纠纷，因此在审理中达成了调解协议：1.双方确认自2019年4月30日起解除劳动关系；2.清远市某小学于2019年5月10日前一次性支付被告12000元，逾期则按照清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决结果22543.47元支付；3.清远市某小学于2019年4月30日为罗某某开具离职证明。至此，本案终于顺利解决。
【案件点评】
本案是一起因女性职工怀孕生育而引起的劳动合同纠纷案。本案的焦点在于双方签订了一份《聘用合同》，约定“教职工需要在该工作单位工作满一年才能享有带薪产假90天；提前休假待产或产假结束后不返岗的不享受带薪，该工作单位停止缴纳医疗保险及社会保险，个人自理”的条款是否合法有效。 本案中，用人单位以双方签订的《聘用合同》为依据，提出产假工资按照清远市最低工资计算，工作满一年才享受产假福利待遇的主张。根据《广东省实施<女职工劳动保护特别条例>办法》第七条规定，用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益。因此，《聘用合同》中的相关条款是不合法的。清城区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决是正确的，体现了对女性职工合法权益的保护。 用人单位不服该裁决，向清城区人民法院提起民事诉讼。出于自身发展的考虑，受援人向承办律师提出希望本案可以尽快解决。承办律师了解受援人的诉求后，主动向法院提出组织双方进行调解的处理方案。调解是化干戈为玉帛的解决方式，罗某某的小让步使清远市某小学有所受惠，避免了在诉讼中浪费时间及资源，而清远市某小学的如约履行也让罗某某得以尽快开始新工作。 本案提醒女性职工，在因为性别、婚姻、生育等因素受到用人单位的不公平对待时，应当果断拿起法律武器，维护自身的合法权益。
